![](images/null.gif)
УДК 025.1+008
Дрешер Ю.Н., Атланова Т.А.
Корпоративное
управление и корпоративная культура
в библиотечно-информационной сфере
Представлено новое направление в
научных изысканиях Республиканского
медицинского библиотечно-информационного
центра Минздрава Республики Татарстан.
|
Корпоративное
управление – это сознательное
целенаправленное воздействие со стороны
субъектов, органов на людей и экономические
объекты, осуществляемое с целью направить
их действия и получить желаемые результаты.
Проблема корпоративного
управления приобрела в современной России
особую актуальность в связи с переходом к
рыночным отношениям.
К сожалению, подавляющее
большинство руководителей библиотек, в том
числе наиболее хорошо известных нам
медицинских – республиканских, областных и
больничных, имеют крайне слабое
представление о корпоративном управлении.
Стремление изменить
существующее положение побудило нас
высказать свой взгляд по этому вопросу в
профессиональной печати.
К основным принципам
корпоративного управления относятся:
-
создание эффективных отношений
между корпоративными агентами в процессе
обеспечения контроля за работой отдельных
людей, коллективов, учреждения, предприятия;
-
определение структуры правил,
регламентирующих права и обязанности
членов корпорации;
-
оптимальное разграничение
обязанностей и делегирование полномочий;
-
применение эффективной системы
стимулирования сотрудников;
-
оптимальное организационное
построение корпорации, гибкость и
ситуативность управления ею.
Для корпоративного управления
характерны такие важные черты, как отказ
руководителя от использования части своей
компетенции и передача ряда полномочий
сотрудникам; восприятие руководителем
сотрудников как партнеров, которые могут
решать текущие задачи в основном
самостоятельно. Эти черты требуют от
сотрудников способности брать
ответственность на себя, готовности
отвечать за свои действия, наличия у них
контрольных прав, желания и умения их
использовать.
При умелом использовании
корпоративное управление обеспечивает
обоснованность управленческих решений,
высокую мотивацию сотрудников к труду и
разгрузку руководителя. Но для этого
необходимо создать определенную среду – корпоративную
культуру.
Судя
по публикациям в профессиональной печати,
проблемы формирования корпоративной
культуры во всем многообразии этого
явления еще не стали предметом активного
обсуждения в библиотечном сообществе, хотя
отдельные попытки все-таки предпринимались.
Например, в 1999 г. кафедра научно-технической
информации С.-Петербургского
государственного университета культуры
провела исследование «Корпоративная
культура в представлении работников
публичных библиотек Санкт-Петербурга».
Исследование корпоративной
культуры стало новым направлением в
научных изысканиях Республиканского
медицинского библиотечно-информационного
центра (РМБИЦ) Минздрава Республики
Татарстан.
Нельзя утверждать, что в каком-либо
учреждении вообще нет корпоративной
культуры. Просто эта культура может быть со
знаком «плюс» и со знаком «минус», влиять на
имидж организации как в положительную, так
и в отрицательную сторону. В целом она –
отражение отношений между сотрудниками,
стилем взаимодействия организации с
внешним миром и стилем управления внутри
самой организации.
В РМБИЦ существует база, на
которой строятся указанные отношения. Это
– этическая политика Центра в отношении
его пользователей и производная от нее
кадровая политика (подбор персонала,
способного успешно реализовывать
поставленные перед организацией цели).
Внутренние
корпоративные требования предъявляются к
поведению сотрудников. Необходимо, чтобы
при общении с пользователем Центр
представляли достойные сотрудники,
поскольку в этом случае формируется
благоприятный имидж организации.
Дисциплинарные требования, пожелания к
внешнему виду претендентов на работу в
РМБИЦ выдвигаются на предварительном
собеседовании. Тем не менее строгой
регламентации, к примеру в одежде, в Центре
не существует, стиль внутреннего общения
неформальный.
В РМБИЦ четко определен порядок
рабочих процессов; решения принимаются
централизованно; выстроена управленческая
иерархия; существует определенный стиль
деловых отношений; отработана схема
прохождения документов, информации.
Правила поведения предполагают,
что для решения разных вопросов сотрудник
может предпринимать разные действия.
Вопросы, относящиеся к сфере деятельности
отдельного подразделения, решаются внутри
подразделения с непосредственным
руководителем. Вопросы, касающиеся
организации в целом, в зависимости от их
значимости выносятся на общее обсуждение,
на методический совет или решаются высшим
руководством.
В последние годы в библиотечной
сфере произошли значительные изменения,
вызванные двумя главными обстоятельствами.
Первое – внедрение компьютерных
информационных технологий и
соответствующая переориентация
библиотечного обслуживания с
предоставления информации на содействие
самостоятельному доступу пользователя к
информации. Второе – развитие рынка
информации, появление у библиотек
множества конкурентов. В этих условиях
библиотеки могут выстоять, только
обеспечив высокий уровень обслуживания.
В РМБИЦ определены ориентиры, к
которым следует стремиться при
обслуживании, и пути их достижения. Новое
заключается в неизмеримо большем, чем ранее,
акценте на пользователя, а также в том, что
информационное обслуживание
рассматривается как целый комплекс услуг,
предоставляемых Центром, в совокупности с
отношением персонала к пользователям,
обеспечением для них комфортных условий и т.д.
Формирование корпоративной
культуры – сложный и многоступенчатый
процесс, который подразумевает создание
условий для полного раскрытия потенциала
работников через мобилизацию их интересов,
мотивацию и удовлетворение потребностей.
При этом упор делается на коммуникацию, на
деловое общение, а не на дисциплинарные
методы.
Сегодня можно с уверенностью
сказать, что РМБИЦ – это организация,
объединяющая людей, подавляющее
большинство которых преданы ее целям,
потому она заметно опережает подобные
учреждения по производительности труда и
эффективности использования ресурсов.
Людям, как правило, не приходится повторять,
что именно следует сделать. Они
восприимчивы. Их отличает позитивная
установка, они инициативны и деятельны.
Одним словом, они выполняют правила игры,
причем не только формальные, но и неписаные.
В
РМБИЦ большое внимание уделяется
профессиональной ориентации, адаптации в
коллективе, оценке производственной
деятельности, системе вознаграждений,
профессиональной подготовке и обучению,
продвижению по службе.
Отношения выстраиваются с
первого дня работы сотрудника в РМБИЦ. Новичков
знакомят с деятельностью разных
подразделений, для них проводится
специальная экскурсия, позволяющая
получить системное представление о
деятельности Центра.
Большое внимание уделяется
поощрениям за профессиональные достижения,
что можно отнести к элементам
корпоративной культуры или к способам
мотивации персонала. Вручаются почетные
грамоты, памятные призы, подарки;
практикуется премирование и т.п.
Все сотрудники Центра имеют
возможность продвигаться по службе: по
вертикали – проявившие способности к
руководству, по горизонтали – достигшие
определенных профессиональных высот на
своем участке. Ранговое продвижение
означает повышение в должности с
соответствующей прибавкой зарплаты.
Профессиональное и должностное
продвижение сотрудников осуществляется на
основании всестороннего изучения и оценки
их способностей, склонностей, личных и
деловых качеств.
РМБИЦ тесно сотрудничает с
Казанским государственным университетом
культуры и искусств. Студентам
университета предоставлена возможность
проходить практику в Центре, а лучшим из них
– войти в число штатных сотрудников после
окончания учебы.
При нарушении корпоративных
правил работнику делается замечание, но
выговоры выносятся редко. Наказания широко
не афишируются. Если персонал нарушает
этику взаимоотношений с пользователями,
возможно применение достаточно серьезных
санкций.
Особое внимание в Центре
уделяется формированию навыков
руководства и развитию потенциала лидеров.
РМБИЦ, впрочем как и другие библиотеки и
информационные органы страны, нуждается в
лидерах, способных создавать сильную
команду, умеющих предвидеть развитие
событий и обладающих навыками вдохновлять
других.
В последние годы широко
используется такая форма паблик рилейшн,
как маркетинг личности. Это означает
рекламу библиотеки через рекламу наиболее
квалифицированных сотрудников. Учитывая,
что рейтинг организации возрастает вместе
с рейтингом ее специалистов, РМБИЦ
предоставляет возможность наиболее
квалифицированным работникам проявлять
свои способности в качестве докладчиков,
консультантов, экспертов, преподавателей.
Их выступления на российских и
международных конференциях, симпозиумах,
творческие контакты с зарубежными
коллегами, публикации в специальных
научных изданиях значительно повышают
престиж Центра.
Межличностные взаимоотношения
сотрудников библиотек, являющиеся важным
компонентом корпоративной культуры, еще не
нашли должного отражения в научных
исследованиях. Они пока слабо изучены.
Немногие директора библиотек рискуют
обращаться к этой теме. Хотя, например, в
ГПНТБ СО РАН проводились исследования
психологического климата и социально-психологических
особенностей труда библиотечного
коллектива.
РМБИЦ начал разработку
руководства по корпоративному управлению и
формированию корпоративной культуры.
Пришло время подумать о том, как за счет
прогресса в этой сфере повысить
эффективность деятельности организации.
Список литературы
Багрова И.Ю.
Библиотечный менеджмент: управление
качеством работы библиотеки (Сводный
реферат по материалам зарубежной печати) / И.Ю.
Багрова // Мир библиотек сегодня. – 1997. – № 1.
– С. 11 – 17.
Большой
экономический словарь / Авт. и сост. А.Б.
Борисов. – М.: Кн. мир, 1999. – 892 с.
Дворкина М.Я. Профессиональные
ценности библиотекарей / М.Я. Дворкина // Мир
библиотек сегодня. – 1996. – № 4. – С. 3 – 8.
Жданова Т.
Культура и персонал. Точки соприкосновения
/ Т. Жданова // Библиотека. – 1999. – № 9. – С. 26
– 28.
Минкина В.А.
Корпоративная культура и
профессионализация библиотекаря / В.А.
Минкина, Н. Васильева // Петербургская
библиотечная школа. – 1999. – № 1. – С. 22 – 34.
Нефедов В.С.
Корпоративное управление учреждением
здравоохранения / В.С.Нефедов // Главврач. –
2003. – № 3. – С. 28 – 34.
Ожегов С.И.
Толковый словарь русского языка / С.И.
Ожегов, Н.Ю. Шведова / Российская АН, Ин-т рус.яз.,
Российский фонд культуры. – М.: АзъLtd, 1992. – 960 с.
Попов Ю.Н. Корпоративная
этика как инструмент эффективного
менеджмента / Ю.Н. Попов // Паллиативная
медицина и реабилитация. – 2003. – № 4. – С. 9 –
10.
Спивак В.А.
Корпоративная культура / В.А. Спивак. – СПб.:
Питер, 2001. – 352 с.
Суслова И.М.
Библиотечный менеджмент: полемика и
реальность / И.М. Суслова, В.В. Кармовский //
Науч. и техн. б-ки. – 2003. – № 11. – С. 5 – 18.
Филькин Е.А.
Корпоративная культура участников
фармацевтического рынка / Е.А.Филькин / Нов.
аптека. – 2001. – Спец. вып. – С. 69 – 74.
Шейн Э.Х. Организационная
культура и лидерство / Э.Х. Шейн. – СПб.:
Питер, 2002. – 336 с.
|