УДК 023
И. С. Кильпякова
Реализация функций библиотечного кадрового менеджмента
кадровыми службами библиотек
Изложены итоги исследования деятельности кадровых служб областных
универсальных научных библиотек Центрального Федерального округа Российской
Федерации
Ключевые слова:
библиотечный менеджмент, научные библиотеки, кадровые службы, кадровое делопроизводство,
кадровый учет, рекрутинг, политика оплаты труда, профессиональное развитие,
социальные отношения, безопасность труда, гигиена труда.
Становление библиотечного кадрового менеджмента в России пришлось
на период коренных социально-экономических и политических преобразований, и
незрелость институционной среды привела к тому, что освоение новых кадровых
технологий заменилось традиционными формами кадровой работы. В то же время
уровень кадрово-производственной инициативы в каждой библиотеке в большей
степени зависит от профессионально-личностных качеств ее руководителя.
Крупные библиотеки активно внедряют новейшие кадроведческие
технологии в область использования человеческих ресурсов, формируют кадровую
политику и получают неплохие результаты. Однако при этом большинство библиотек
страны сегодня работают на основе традиционных управленческих технологий,
рассматривая кадровые службы лишь как инструмент организации правильного
ведения кадровой документации, а именно поэтому испытывают существенные трудности.
До 1990-х гг. ХХ в. в российских библиотеках обязанности
сотрудника кадровой службы сводились исключительно к ведению кадрового
делопроизводства. В условиях меняющегося общества, рыночной экономики, бюджетирования библиотеки по конкретным результатам
работы руководители стали рассматривать персонал как основной ресурс и отмечать
непосредственную зависимость качества библиотечно-библиографических и информационных
продуктов и услуг от профессионального уровня персонала.
В соответствии с возрастанием роли персонала в инновационном
развитии библиотеки стала расширяться и усложняться функция сотрудников
кадровой службы. В настоящее время обязанности сотрудника, отвечающего за
кадры, выходят далеко за пределы ведения кадровой документации. В их числе: поддержание
благоприятного психологического климата в коллективе, разработка гибких схем
стимулирования и мотивации сотрудников, организация различных обучающих
мероприятий и т.д. (рис.).
Направления
деятельности кадровой службы библиотеки
В профессиональной литературе разрабатываются проблемы
библиотечного кадрового менеджмента. В большинстве публикаций анализируется
зарубежный опыт [4, 5, 14],
работа с кадрами в отечественных библиотеках [1, 2]. Значительная
часть профессиональной литературы освещает отдельные технологии библиотечного
кадрового менеджмента: подбор библиотечных кадров [11, 13], адаптацию [10, 16] и мотивацию [15, 17] персонала, непрерывное
профессиональное развитие [8, 9, 12],
оценку и аттестацию персонала [3, 6, 7].
Для детального изучения практического применения библиотечного
кадрового менеджмента проведено исследование кадровой работы в областных
универсальных научных библиотеках Центрального Федерального округа Российской
Федерации (ОУНБ ЦФО РФ).
Респонденты – специалисты, занимающие кадровыми вопросами в ОУНБ
ЦФО РФ. Результаты исследования синтезированы в таблицу.
Реализация
функций библиотечного кадрового менеджмента
кадровыми службами библиотек (количество ответов – в %)
Должностные обязанности
|
Что должно
входить в
обязанности менеджера по
персоналу
|
Что не
должно входить в обязанности
менеджера по
персоналу
|
Что
выполняете вы
|
Планирование
персонала
|
Проведение
кадрового аудита
|
72
|
28
|
34
|
Составление бюджета расходов на персонал
|
41
|
59
|
15
|
Планирование
численности персонала
|
65
|
35
|
21
|
Работа с
кадровым резервом
|
86
|
-
|
25
|
Средний % по
всем направлениям
|
66
|
30
|
24
|
Административная
работа с персоналом
|
Разработка
кадровой политики
|
100
|
-
|
28
|
Разработка нормативных и регламентирующих документов
|
69
|
31
|
12
|
Разработка и оптимизация орг. структуры библиотеки
|
56
|
44
|
10
|
Средний % по
всем направлениям
|
75
|
25
|
17
|
Кадровый
учет
|
Ведение
штатного расписания
|
100
|
-
|
100
|
Поддержание кадрового документооборота
|
100
|
-
|
100
|
Ведение баз
данных по сотрудникам
|
92
|
8
|
63
|
Контроль дисциплины (время
прихода сотрудников на работу, время присутствия)
|
-
|
100
|
62
|
Оформление
командировок
|
-
|
100
|
63
|
Средний % по
всем направлениям
|
58
|
42
|
78
|
Политика
оплаты труда
|
Разработка
программ дополнительного вознаграждения
|
74
|
-
|
24
|
Разработка
схем мотивации персонала
|
82
|
-
|
30
|
Средний % по
всем направлениям
|
78
|
-
|
27
|
Наем
персонала
|
Оценка затрат, связанных с наймом персонала
|
63
|
37
|
63
|
Отбор
персонала
|
60
|
-
|
63
|
Проведение
подбора персонала (тестирование)
|
73
|
-
|
63
|
Взаимодействие
с учебными заведениями
|
100
|
-
|
42
|
Средний % по
всем направлениям
|
74
|
9
|
58
|
Профессиональное развитие
|
Разработка и сопровождение программ адаптации
|
68
|
-
|
18
|
Разработка
и проведение аттестаций
|
67
|
-
|
32
|
Планирование
карьеры сотрудников
|
76
|
-
|
24
|
Планирование бюджета на развитие персонала
|
56
|
44
|
-
|
Организация
внутреннего обучения
|
62
|
38
|
20
|
Организация
внешнего обучения
|
56
|
44
|
20
|
Разработка и внедрение программ ротации
|
72
|
28
|
56
|
Средний
% по всем направлениям
|
65
|
22
|
24
|
Социальные отношения
|
Формирование
корпоративной культуры
|
52
|
-
|
41
|
Поддержка
внутренних коммуникаций
|
64
|
-
|
59
|
Регулирование
внутренних отношений
|
87
|
13
|
86
|
Средний
% по всем направлениям
|
68
|
4
|
62
|
Безопасность и гигиена труда
|
Организация мероприятий по охране труда
|
58
|
-
|
58
|
Регламентация
работы по охране труда
|
59
|
-
|
63
|
Взаимодействие с инспекциями по охране труда
|
61
|
-
|
86
|
Контроль
внешнего вида сотрудников
|
15
|
85
|
57
|
Средний
% по всем направлениям
|
48
|
21
|
66
|
Из таблицы видно, что планирование персонала относят
к своим функциональным обязанностям 66% респондентов, но реально занимаются
этим не более 24%. Хотя планирование персонала – одна из основных функций
кадрового менеджмента, 34% опрошенных полагают, что она должна выполняться дирекцией и
руководителями структурных подразделений библиотеки.
В
разработке библиотечной кадровой политики участвуют всего 28% сотрудников
библиотек, занимающихся кадровыми вопросами, хотя все респонденты отметили, что
это функция кадровой службы. 69% опрошенных считают разработку нормативных
аспектов и регламентирующих правил по кадровым вопросам прерогативой кадровой
службы, с участием
руководителей структурных подразделений библиотеки, однако всего лишь 12%
реально выполняют эту работу.
На
основе результатов, представленных в таблице, можно сделать вывод об избыточном
доминировании в деятельности кадровых служб «технических» функций, занимающих
63% рабочего времени, в то время как на планирование и профессиональное
развитие сотрудников библиотек отводится всего лишь по 7%.
В ходе исследования респонденты отмечали
необходимость модернизации кадровой работы и проблематичность ее осуществления,
так как рутинные кадровые функции слабо согласуются с организационными
инновациями.
В
78% ОУНБ ЦФО РФ наибольшее количество времени занимает кадровый учет,
относящийся к традиционной работе кадровых служб, при этом временные затраты на
это сугубо техническое направление работы значительно выше, чем его значение.
Исследование
показало, что только 27% кадровых служб библиотек участвуют в процессе материального
поощрения персонала. Прежде всего это объясняется бюджетной формой финансирования,
при которой оплата труда персонала четко регулируется федеральным и
региональным законодательствами. Система «бонусов» имеет ограниченный характер
и применяется не во всех библиотеках. Кроме того, низкий процент вовлеченности
кадровых служб библиотек в разработку программ дополнительного вознаграждения
объясняется ограниченной ролью кадровой службы библиотеки, в задачи которой
входят только поиск, прием и контроль персонала.
Анализ
мотивационных схем, применяемых в ОУНБ ЦФО РФ, показал, что библиотеки разрабатывают
большое количество собственных схем мотивации и активно используют
заимствованные (классические). При этом в целом в системе мотивации задействованы
лишь 30% сотрудников кадровых служб.
Набор
персонала как функция кадрового менеджмента реализуется кадровыми службами во
всех обследуемых библиотеках и занимает 16% рабочего времени сотрудников.
Респонденты отмечали, что к отбору и тестированию персонала должен подключаться
и руководитель того структурного подразделения, в котором предположительно
будет работать новый сотрудник. 37% опрошенных отметили, что оценкой затрат,
связанных с наймом персонала в библиотеках, можно не заниматься, или что это –
задача руководителя библиотеки. Все респонденты отметили необходимость
сотрудничества кадрового подразделения библиотеки с учебными заведениями, выпускающими
специалистов библиотечного дела.
Для
сокращения адаптационного периода, по мнению респондентов, разработкой и
сопровождением программ адаптации должны заниматься кадровая структура библиотеки
(общие вопросы и особенности) и руководитель среднего звена (специфика и характеристика
отдела).
Кроме
того, в деятельности кадрового менеджмента большое внимание уделяется
профессиональному развитию сотрудников библиотек. По мнению респондентов, этим
должны заниматься руководители подразделений (38%) и научно-методический отдел
(44%).
В
ходе исследования выявлено, что в большинстве библиотек осознается значение
корпоративной культуры, но при этом существует проблема её формирования. Хотя
41% кадровых служб библиотек занимается этим вопросом, акцент делается в
основном на имидж библиотеки и внутреннюю сплоченность, формирование
корпоративной лояльности, но при этом слабо осуществляется поиск совместного
будущего библиотеки.
59%
респондентов отметили, что кадровые службы библиотек поддерживают развитие
внутренних коммуникаций, но многие уточнили, что эту работу должно проводить
руководство библиотеки.
Безопасность
и гигиена труда также относятся к кадровому менеджменту. Анализ ответов
показал, что во всех библиотеках кадровая служба организует мероприятия по
охране труда, взаимодействует с инспекциями по охране труда. При этом отмечена
необходимость привлечения к этому виду деятельности руководителей библиотек
(директора и зам. директора по библиотечной работе).
Кадровая служба не должна контролировать
внешний вид сотрудников, так как это не только создает риск «тотального
контроля», ущемляет права персонала, но и может понизить лояльность сотрудников
к библиотеке. Однако 57% всех «кадровиков» выполняют эту функцию.
Резюмируем
вышесказанное:
главная
функция кадровой работы библиотек – адаптация персонала к вызовам
внешней среды, в то время как основой библиотечного кадрового менеджмента
должно быть развитие персонала в соответствии со стратегией библиотеки;
в большинстве библиотек кадровые
направления работы преимущественно определяются директором библиотеки и
заведующими отделами, кадровой службе отводится роль исполнителя;
успешное
функционирование и развитие библиотеки в современных условиях в значительной
степени зависит от качественной работы с персоналом, поэтому создание в
библиотеках структурных подразделений, профессионально занимающихся кадровыми
вопросами, – насущная потребность.
Как показало исследование, несмотря на то,
что довольно значительное количество работ посвящено различным аспектам
библиотечного кадрового менеджмента, реальное состояние кадровой работы в ОУНБ
ЦФО РФ объективно требует реформирования. При этом руководителям библиотек
следует учитывать, что с каждым годом система руководства персоналом неуклонно
усложняется: постепенно она превращается в специальное направление деятельности,
которое становится все более обязательным для успешного функционирования любой
библиотеки.
Список источников
1. Высоцкая Е. К. Кадровый потенциал библиотечной отрасли в России /
Е. К. Высоцкая // Вестник БАЕ. – 2002. – № 3. – С. 56–59.
2.
Ежова Л. С. Инновационные
методы кадровой политики: технология разработки и реализации программы
управления, развития и мотивации персонала / Л. С. Ежова // Справ.
рук. учреждения культуры. – 2006. – № 1. – С. 64–84.
3. Жданова Т. А. Методология
подготовки и проведения аттестации персонала библиотек /
Т. А. Жданова // Науч. и техн. б-ки. – 2001. – № 2. – С. 142–157.
4. Захаренко М. П. Некоторые
особенности работы с кадрами в публичных библиотеках США: докл. [на 8-й Ежегод.
конф. Рос. библ. ассоц. «Библиотека и духовная культура»] /
М. П. Захаренко // Информ. бюл. РБА. – 2003. – № 28. – С. 71–73.
5. Илларионова Н. Ф. Развитие
кадрового персонала библиотек: из зарубежного опыта /
Н. Ф. Илларионова // Денисьевские чтения: материалы Всерос.
науч.-практ. конф. по проблемам истории, теории и практики библ. дела,
библиогр. и книговедения. – Москва ; Орел : ОРЛИК, 2007. – С. 145-150.
6. Колегаева С. Д.
Изучение профессиональной компетентности как инструмент совершенствования
работы с библиотечными кадрами / С. Д. Колегаева // Библиотечное дело
– XXI век. – 2006. – № 2. – С. 178–182.
7.
Колегаева С. Д. Профессиональная компетентность библиотечных
кадров в контексте модернизации библиотек / С. Д. Колегаева //
Информ. бюл. РБА. – 2004. – № 32. – С. 66–69.
8. Кузнецова Т. Я.
Профессиональное развитие библиотечных кадров как объект государственной
политики / Т. Я. Кузнецова // Науч. и техн. б-ки. – 2006. – № 2. – С.
32–39.
9. Мартынова Л. С. Непрерывное
библиотечное образование: «точки роста» / Л. С. Мартынова //
Библиотековедение. – 2003. – № 6. – С. 34–40.
10. Орлова О. В. Вхождение в
коллектив: о работе по подбору и адаптации новых сотрудников /
О. В. Орлова // Библиотека. – 2005. – № 5. – С. 48–49.
11. Стрелкова И. Б. Американский
опыт в подборе кадров вузовских библиотек: грани различия, возможности
использования / И. Б. Стрелкова // Менеджмент вузовских библиотек:
роль библиотеки в обеспечении учебного процесса вуза в контексте новой
парадигмы образования. – Гродно, 2005. – С. 184–195.
12. Стрелкова И. Б. Модель
системы формирования кадровых ресурсов вузовских библиотек и педагогические
условия ее реализации / И. Б. Стрелкова // Науч. и техн. б-ки. – 2008. – № 11. – С. 32–43.
13. Сукиасян Э. Р. Прием новых
сотрудников на работу: стратегические цели и повседневные реалии /
Э. Р. Сукиасян // Там же. – 2006. – № 10. – С. 45–51.
14. Сукиасян Э. Р. Некоторые
особенности работы с кадрами в Библиотеке Конгресса США /
Э. Р. Сукиасян // Там же. – 2000. – № 8. – С. 50–60.
15. Суслова И. М. Мотивация как
фактор совершенствования управления персоналом / И. М. Суслова // Там
же. – 2006. – № 12. – С. 5–12.
16.
Тренина М. В. Профессиональное развитие коллектива /
М. В. Тренина // Мир б-ки. – 2005. – № 2. – С. 36–37.
17. Управление персоналом библиотеки:
новые подходы / ГПНТБ России ; сост. Е. М. Ястребова. – Москва :
ГПНТБ, 2004. – 54 с.
|