Научные и технические библиотеки №9 2011 год
Содержание:

Соколов А. В. Информатические опусы. Опус 8. Концепции информационного общества

НАША ПРОФЕССИЯ. КАДРЫ. ОБРАЗОВАНИЕ

Новый Кодекс этики российского библиотекаря

Рассадина М. И. Владимирский бакалавриат в системе непрерывного библиотечного образования

Кильпякова И. С. Реализация функций библиотечного кадрового менеджмента кадровыми службами библиотек

БИБЛИОТЕЧНО-ИНФОРМАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Швецова-Водка Г. Н. Особенности библиотеки как документальной системы

Самотый Р. С. Материально-техническая база библиотеки вуза в ракурсе внедрения инновационных технологий

ОТКРЫТЫЙ ДОСТУП. ОТКРЫТЫЕ АРХИВЫ ИНФОРМАЦИИ

Захарова Г. М. Управление авторскими правами при создании репозитариев открытого доступа

ИНФОРМАЦИОННО-ПОИСКОВЫЕ ЯЗЫКИ И СИСТЕМЫ

Сукиасян Э. Р. Интеллектуальный информационный поиск

ЭЛЕКТРОННЫЕ РЕСУРСЫ. ЭЛЕКТРОННЫЕ БИБЛИОТЕКИ

Халиков Л. И. Подходы к созданию электронных коллекций учебно-методических материалов электронной библиотеки вуза культуры и искусств (на примере Казанского государственного университета культуры и искусств)

ПРОБЛЕМЫ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЩЕСТВА

Привалова Н. С. Индикаторы информационной культуры и компетентности педагога-музыканта

ОБЗОРЫ. РЕЦЕНЗИИ. АНОНСЫ

«Англо-русско-болгарский словарь по библиотечной и издательской деятельности»


УДК 023

И. С. Кильпякова

Реализация функций библиотечного кадрового менеджмента
кадровыми службами библиотек

Изложены итоги исследования деятельности кадровых служб областных универсальных научных библиотек Центрального Федерального округа Российской Федерации

Ключевые слова: библиотечный менеджмент, научные библиотеки, кадровые службы, кадровое делопроизводство, кадровый учет, рекрутинг, политика оплаты труда, профессиональное развитие, социальные отношения, безопасность труда, гигиена труда.

Становление библиотечного кадрового менеджмента в России пришлось на период коренных социально-экономических и политических преобразований, и незрелость институционной среды привела к тому, что освоение новых кадровых технологий заменилось традиционными формами кадровой работы. В то же время уровень кадрово-производственной инициативы в каждой библиотеке в большей степени зависит от профессионально-личностных качеств ее руководителя.

Крупные библиотеки активно внедряют новейшие кадроведческие технологии в область использования человеческих ресурсов, формируют кадровую политику и получают неплохие результаты. Однако при этом большинство библиотек страны сегодня работают на основе традиционных управленческих технологий, рассматривая кадровые службы лишь как инструмент организации правильного ведения кадровой документации, а именно поэтому испытывают существенные трудности.

До 1990-х гг. ХХ в. в российских библиотеках обязанности сотрудника кадровой службы сводились исключительно к ведению кадрового делопроизводства. В условиях меняющегося общества, рыночной экономики, бюджетирования библиотеки по конкретным результатам работы руководители стали рассматривать персонал как основной ресурс и отмечать непосредственную зависимость качества библиотечно-библиографических и информационных продуктов и услуг от профессионального уровня персонала.

В соответствии с возрастанием роли персонала в инновационном развитии библиотеки стала расширяться и усложняться функция сотрудников кадровой службы. В настоящее время обязанности сотрудника, отвечающего за кадры, выходят далеко за пределы ведения кадровой документации. В их числе: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, разработка гибких схем стимулирования и мотивации сотрудников, организация различных обучающих мероприятий и т.д. (рис.).

 

Направления деятельности кадровой службы библиотеки

В профессиональной литературе разрабатываются проблемы библиотечного кадрового менеджмента. В большинстве публикаций анализируется зарубежный опыт [4, 5, 14], работа с кадрами в отечественных библиотеках [1, 2]. Значительная часть профессиональной литературы освещает отдельные технологии библиотечного кадрового менеджмента: подбор библиотечных кадров [11, 13], адаптацию [10, 16] и мотивацию [15, 17] персонала, непрерывное профессиональное развитие [8, 9, 12], оценку и аттестацию персонала [3, 6, 7].

Для детального изучения практического применения библиотечного кадрового менеджмента проведено исследование кадровой работы в областных универсальных научных библиотеках Центрального Федерального округа Российской Федерации (ОУНБ ЦФО РФ).

Респонденты – специалисты, занимающие кадровыми вопросами в ОУНБ ЦФО РФ. Результаты исследования синтезированы в таблицу.

Реализация функций библиотечного кадрового менеджмента
кадровыми службами библиотек (количество ответов – в %)

Должностные обязанности

Что должно входить в обязанности менеджера по персоналу

Что не должно входить в обязанности
менеджера по персоналу

Что выполняете вы

Планирование персонала

Проведение кадрового аудита

72

28

34

Составление бюджета расходов на персонал

41

59

15

Планирование численности персонала

65

35

21

Работа с кадровым резервом

86

-

25

Средний % по всем направлениям

66

30

24

Административная работа с персоналом

Разработка кадровой политики

100

-

28

Разработка нормативных и регламентирующих документов

69

31

12

Разработка и оптимизация орг. структуры библиотеки

56

44

10

Средний % по всем направлениям

75

25

17

Кадровый учет

Ведение штатного расписания

100

-

100

Поддержание кадрового документооборота

100

-

100

Ведение баз данных по сотрудникам

92

8

63

Контроль дисциплины (время прихода сотрудников на работу, время присутствия)

-

100

62

Оформление командировок

-

100

63

Средний % по всем направлениям

58

42

78

Политика оплаты труда

Разработка программ дополнительного вознаграждения

74

-

24

Разработка схем мотивации персонала

82

-

30

Средний % по всем направлениям

78

-

27

Наем персонала

Оценка затрат, связанных с наймом персонала

63

37

63

Отбор персонала

60

-

63

Проведение подбора персонала (тестирование)

73

-

63

Взаимодействие с учебными заведениями

100

-

42

Средний % по всем направлениям

74

9

58

Профессиональное развитие

Разработка и сопровождение программ адаптации

68

-

18

Разработка и проведение аттестаций

67

-

32

Планирование карьеры сотрудников

76

-

24

Планирование бюджета на развитие персонала

56

44

-

Организация внутреннего обучения

62

38

20

Организация внешнего обучения

56

44

20

Разработка и внедрение программ ротации

72

28

56

Средний % по всем направлениям

65

22

24

Социальные отношения

Формирование корпоративной культуры

52

-

41

Поддержка внутренних коммуникаций

64

-

59

Регулирование внутренних отношений

87

13

86

Средний % по всем направлениям

68

4

62

Безопасность и гигиена труда

Организация мероприятий по охране труда

58

-

58

Регламентация работы по охране труда

59

-

63

Взаимодействие с инспекциями по охране труда

61

-

86

Контроль внешнего вида сотрудников

15

85

57

Средний % по всем направлениям

48

21

66

Из таблицы видно, что планирование персонала относят к своим функциональным обязанностям 66% респондентов, но реально занимаются этим не более 24%. Хотя планирование персонала – одна из основных функций кадрового менеджмента, 34% опрошенных полагают, что она должна выполняться дирекцией и руководителями структурных подразделений библиотеки.

В разработке библиотечной кадровой политики участвуют всего 28% сотрудников библиотек, занимающихся кадровыми вопросами, хотя все респонденты отметили, что это функция кадровой службы. 69% опрошенных считают разработку нормативных аспектов и регламентирующих правил по кадровым вопросам прерогативой кадровой службы, с участием руководителей структурных подразделений библиотеки, однако всего лишь 12% реально выполняют эту работу.

На основе результатов, представленных в таблице, можно сделать вывод об избыточном доминировании в деятельности кадровых служб «технических» функций, занимающих 63% рабочего времени, в то время как на планирование и профессиональное развитие сотрудников библиотек отводится всего лишь по 7%.

В ходе исследования респонденты отмечали необходимость модернизации кадровой работы и проблематичность ее осуществления, так как рутинные кадровые функции слабо согласуются с организационными инновациями.

В 78% ОУНБ ЦФО РФ наибольшее количество времени занимает кадровый учет, относящийся к традиционной работе кадровых служб, при этом временные затраты на это сугубо техническое направление работы значительно выше, чем его значение.

Исследование показало, что только 27% кадровых служб библиотек участвуют в процессе материального поощрения персонала. Прежде всего это объясняется бюджетной формой финансирования, при которой оплата труда персонала четко регулируется федеральным и региональным законодательствами. Система «бонусов» имеет ограниченный характер и применяется не во всех библиотеках. Кроме того, низкий процент вовлеченности кадровых служб библиотек в разработку программ дополнительного вознаграждения объясняется ограниченной ролью кадровой службы библиотеки, в задачи которой входят только поиск, прием и контроль персонала.

Анализ мотивационных схем, применяемых в ОУНБ ЦФО РФ, показал, что библиотеки разрабатывают большое количество собственных схем мотивации и активно используют заимствованные (классические). При этом в целом в системе мотивации задействованы лишь 30% сотрудников кадровых служб.

Набор персонала как функция кадрового менеджмента реализуется кадровыми службами во всех обследуемых библиотеках и занимает 16% рабочего времени сотрудников. Респонденты отмечали, что к отбору и тестированию персонала должен подключаться и руководитель того структурного подразделения, в котором предположительно будет работать новый сотрудник. 37% опрошенных отметили, что оценкой затрат, связанных с наймом персонала в библиотеках, можно не заниматься, или что это – задача руководителя библиотеки. Все респонденты отметили необходимость сотрудничества кадрового подразделения библиотеки с учебными заведениями, выпускающими специалистов библиотечного дела.

Для сокращения адаптационного периода, по мнению респондентов, разработкой и сопровождением программ адаптации должны заниматься кадровая структура библиотеки (общие вопросы и особенности) и руководитель среднего звена (специфика и характеристика отдела).

Кроме того, в деятельности кадрового менеджмента большое внимание уделяется профессиональному развитию сотрудников библиотек. По мнению респондентов, этим должны заниматься руководители подразделений (38%) и научно-методический отдел (44%).

В ходе исследования выявлено, что в большинстве библиотек осознается значение корпоративной культуры, но при этом существует проблема её формирования. Хотя 41% кадровых служб библиотек занимается этим вопросом, акцент делается в основном на имидж библиотеки и внутреннюю сплоченность, формирование корпоративной лояльности, но при этом слабо осуществляется поиск совместного будущего библиотеки.

59% респондентов отметили, что кадровые службы библиотек поддерживают развитие внутренних коммуникаций, но многие уточнили, что эту работу должно проводить руководство библиотеки.

Безопасность и гигиена труда также относятся к кадровому менеджменту. Анализ ответов показал, что во всех библиотеках кадровая служба организует мероприятия по охране труда, взаимодействует с инспекциями по охране труда. При этом отмечена необходимость привлечения к этому виду деятельности руководителей библиотек (директора и зам. директора по библиотечной работе).

Кадровая служба не должна контролировать внешний вид сотрудников, так как это не только создает риск «тотального контроля», ущемляет права персонала, но и может понизить лояльность сотрудников к библиотеке. Однако 57% всех «кадровиков» выполняют эту функцию.

Резюмируем вышесказанное:

главная функция кадровой работы библиотек – адаптация персонала к вызовам внешней среды, в то время как основой библиотечного кадрового менеджмента должно быть развитие персонала в соответствии со стратегией библиотеки;

в большинстве библиотек кадровые направления работы преимущественно определяются директором библиотеки и заведующими отделами, кадровой службе отводится роль исполнителя;

успешное функционирование и развитие библиотеки в современных условиях в значительной степени зависит от качественной работы с персоналом, поэтому создание в библиотеках структурных подразделений, профессионально занимающихся кадровыми вопросами, – насущная потребность.

Как показало исследование, несмотря на то, что довольно значительное количество работ посвящено различным аспектам библиотечного кадрового менеджмента, реальное состояние кадровой работы в ОУНБ ЦФО РФ объективно требует реформирования. При этом руководителям библиотек следует учитывать, что с каждым годом система руководства персоналом неуклонно усложняется: постепенно она превращается в специальное направление деятельности, которое становится все более обязательным для успешного функционирования любой библиотеки.

Список источников

1. Высоцкая Е. К. Кадровый потенциал библиотечной отрасли в России / Е. К. Высоцкая // Вестник БАЕ. – 2002. – № 3. – С. 56–59.

2. Ежова Л. С. Инновационные методы кадровой политики: технология разработки и реализации программы управления, развития и мотивации персонала / Л. С. Ежова // Справ. рук. учреждения культуры. – 2006. – № 1. – С. 64–84.

3. Жданова Т. А. Методология подготовки и проведения аттестации персонала библиотек / Т. А. Жданова // Науч. и техн. б-ки. – 2001. – № 2. – С. 142–157.

4. Захаренко М. П. Некоторые особенности работы с кадрами в публичных библиотеках США: докл. [на 8-й Ежегод. конф. Рос. библ. ассоц. «Библиотека и духовная культура»] / М. П. Захаренко // Информ. бюл. РБА. – 2003. – № 28. – С. 71–73.

5. Илларионова Н. Ф. Развитие кадрового персонала библиотек: из зарубежного опыта / Н. Ф. Илларионова // Денисьевские чтения: материалы Всерос. науч.-практ. конф. по проблемам истории, теории и практики библ. дела, библиогр. и книговедения. – Москва ; Орел : ОРЛИК, 2007. – С. 145-150.

6. Колегаева С. Д. Изучение профессиональной компетентности как инструмент совершенствования работы с библиотечными кадрами / С. Д. Колегаева // Библиотечное дело – XXI век. – 2006. – № 2. – С. 178–182.

7. Колегаева С. Д. Профессиональная компетентность библиотечных кадров в контексте модернизации библиотек / С. Д. Колегаева // Информ. бюл. РБА. – 2004. – № 32. – С. 66–69.

8. Кузнецова Т. Я. Профессиональное развитие библиотечных кадров как объект государственной политики / Т. Я. Кузнецова // Науч. и техн. б-ки. – 2006. – № 2. – С. 32–39.

9. Мартынова Л. С. Непрерывное библиотечное образование: «точки роста» / Л. С. Мартынова // Библиотековедение. – 2003. – № 6. – С. 34–40.

10. Орлова О. В. Вхождение в коллектив: о работе по подбору и адаптации новых сотрудников / О. В. Орлова // Библиотека. – 2005. – № 5. – С. 48–49.

11. Стрелкова И. Б. Американский опыт в подборе кадров вузовских библиотек: грани различия, возможности использования / И. Б. Стрелкова // Менеджмент вузовских библиотек: роль библиотеки в обеспечении учебного процесса вуза в контексте новой парадигмы образования. – Гродно, 2005. – С. 184–195.

12. Стрелкова И. Б. Модель системы формирования кадровых ресурсов вузовских библиотек и педагогические условия ее реализации / И. Б. Стрелкова // Науч. и техн. б-ки. – 2008. – № 11. – С. 32–43.

13. Сукиасян Э. Р. Прием новых сотрудников на работу: стратегические цели и повседневные реалии / Э. Р. Сукиасян // Там же. – 2006. – № 10. – С. 45–51.

14. Сукиасян Э. Р. Некоторые особенности работы с кадрами в Библиотеке Конгресса США / Э. Р. Сукиасян // Там же. – 2000. – № 8. – С. 50–60.

15. Суслова И. М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом / И. М. Суслова // Там же. – 2006. – № 12. – С. 5–12.

16. Тренина М. В. Профессиональное развитие коллектива / М. В. Тренина // Мир б-ки. – 2005. – № 2. – С. 36–37.

17. Управление персоналом библиотеки: новые подходы / ГПНТБ России ; сост. Е. М. Ястребова. – Москва : ГПНТБ, 2004. – 54 с.

  
На главную