НАША ПРОФЕССИЯ
УДК 023
И. Б. Стрелкова
Нормативно-регламентирующая документация
как средство формирования кадровых ресурсов
Предложено улучшить качество формирования кадровых ресурсов путем
использования профессиограмм.
Процесс формирования кадровых ресурсов и процесс профессионализации
каждого сотрудника библиотеки представляют собой единую систему
профессионального развития и являются цепью непрерывных взаимосвязанных
действий по стратегическому маркетингу, планированию, организации внутренних
процессов, учёту и контролю, мотивации и регулированию, осуществляемых на всех
основных этапах работы с персоналом: реализации
кадровой политики, подборе персонала, расстановке, адаптации, оценке и
аттестации, профессиональном обучении и развитии персонала.
Обязательным условием качественной работы с персоналом и средством
формирования кадровых ресурсов является система
нормативно-регламентирующих документов.
Анализ этой системы позволил выделить шесть документов, которые
регламентируют работу на всех основных этапах формирования кадровых ресурсов и
служат объективной основой деятельности руководителя по реализации кадровой
политики библиотеки, – штатное расписание и структура библиотеки,
квалификационные характеристики должностей, должностные инструкции, модели
рабочих мест, функциональные обязанности и профессиограммы сотрудников.
Штатное расписание и структура библиотеки составляются на основании
типовых штатов (в статье используются типовые штаты вузовских библиотек,
исследование проводилось в Республике Беларусь). Они должны отражать
современные тенденции развития библиотечного дела, опыт работы библиотек в
условиях динамично развивающейся библиотечной практики, инноваций,
корпоративной деятельности, современных информационных технологий и
соответствовать задачам, стоящим перед библиотекой на каждом определённом этапе
её развития. Таким образом, штатное расписание и структура библиотеки являются
документами первостепенной важности, на основании которых осуществляется подбор
персонала, его расстановка, адаптация, оценка и аттестация, реализуется
программа профессионального развития.
Квалификационные характеристики должностей (в Белоруссии они
включены в Квалификационный справочник НИИ труда Министерства труда и соцзащиты
РБ [1] и являются обязательным
нормативным документом, регламентирующим организацию труда руководителей и
специалистов библиотек РБ) призваны способствовать правильному решению вопросов
подбора, расстановки и оценки персонала библиотеки; служат основой при
разработке должностных инструкций руководителей и специалистов, позволяют
выявить пробелы в уровне компетенций сотрудников и рекомендовать им повышение
квалификации или переподготовку.
Профессиональная деятельность предъявляет к субъекту этой деятельности
конкретные профессиональные требования, т.е. «систему характеристик,
соответствие которым предполагает достаточную социально-экономическую
эффективность профессиональной деятельности» [2. С. 48]. Эти требования частично отражаются в должностной инструкции,
которая представляет собой достаточно детальную характеристику должностных
обязанностей и, следовательно, может использоваться функциональными или
линейными руководителями библиотек вузов уже в подготовительный период подбора
и отбора кадров.
На основе должностной инструкции можно проводить оценку кандидатов
на должность, оценку работников по итогам деятельности, использовать ее на
различных этапах аттестации. Кроме того, в должностных инструкциях должен
отражаться механизм временного замещения полномочий при отсутствии сотрудников
в случае их болезни, увольнения и т.п. Это даёт возможность обеспечить
бесперебойную работу всех служб библиотеки и принять решение о постоянном
назначении.
В ходе подготовки к назначению на должность анализируется соответствие
требуемых для работы знаний и компетенций и наличествующих у кандидата,
определяется потребность в обучении и организуется повышение квалификации или
переподготовка по направлениям, необходимым для выполнения должностных
инструкций в полном объёме. С этой целью любая должностная инструкция в той
части, которая начинается словами «Работа в данной должности требует от
работника следующей квалификации…», должна всегда содержать опережающие
требования (соответственно она должна
постоянно пересматриваться). «Сотрудник должен видеть, по каким именно
параметрам он не соответствует должности. Если речь идёт об образовании –
придётся учиться. Нет нужных навыков, опыта – надо освоить новый для себя
процесс, участок библиотечной работы» [3.
С. 152]. Только тогда должностная инструкция станет тем инструментом,
который заставит библиотекарей лучше работать, непрерывно повышать уровень
своего профессионального мастерства, осваивать новое.
Необходимым документом в работе библиотеки вуза являются, на мой
взгляд, «Модели (характеристики) рабочих
мест». Подобный опыт есть почти во всех научных и университетских
библиотеках Европы и США, во многих библиотеках России. Такой документ состоит
из двух частей: в первой – точное описание обязанностей сотрудника на каждом
рабочем месте и организационные требования; вторая часть содержит сведения о
том, что должен знать и уметь сотрудник, который занимает это рабочее место, чтобы
качественно и по нормам выполнять свои функции.
Противоречия, возникающие между требованиями документа «Модели
(характеристики)…» и знаниями и умениями конкретного сотрудника, «создают
проблемную ситуацию, которая разрешается с помощью непрерывного образования» [3. С. 153]. В отличие от гибкой
должностной инструкции этот документ гораздо более стабилен и не зависим от
персоналий. Он изменяется лишь в случае серьёзной перестройки
внутрибиблиотечной технологии или при сокращении штата.
В ряде вузовских библиотек РБ (Белорусского государственного университета
культуры и искусств, Белорусского государственного экономического университета,
Полоцкого государственного университета и др.) с целью решения проблемы
нечёткого разграничения функций сотрудников одного структурного подразделения
(например, между главным и ведущим специалистами; специалистами одной категории,
но с разными функциональными обязанностями и т.п.), вследствие чего бывает
трудно определить сферу ответственности каждого сотрудника, разработан персонифицированный
документ – «Функциональные обязанности (Ф.И.О. сотрудника)». Он является
обязательным приложением к должностной инструкции руководителя или специалиста
и периодически пересматривается.
Вполне приемлемым способом получения интегральной оценки качеств
специалистов и руководителей библиотеки вуза, на мой взгляд, могут служить профессиограммы, которые содержат
описание системы требований, предъявляемых к человеку определённой
специальности, профессии, должности. Такой точки зрения придерживаются многие
специалисты в области управления персоналом, а также ведущие специалисты в
области библиотечного дела (Е. К. Высоцкая, Т. А. Жданова,
Н. И. Мошкина, Э. Р. Сукиасян, И. М. Суслова и
др.). Ими разработаны и предложены профессиограммы руководящего состава ЦБС
(составитель Н. И. Мошкина [4.
С. 222–224]), методиста (автор Е. К. Высоцкая [5]), комплектатора (автор Г. В. Тараченко [5]) и каталогизатора (авторы
Т. О. Серебрянникова, Р. Ф. Гринина,
В. А. Сватикова [5]).
В отличие от квалификационного справочника «профессиограммы содержат
более конкретные характеристики должностных обязанностей и выполняемых функций
и отражают необходимые требования для их выполнения в конкретной должности, тем
самым облегчается процесс оценки качеств и их соответствия требованиям,
исходящим от должности» [6].
Профессиограмма – это документ, содержащий основные профессиональные
требования, на которые должно быть ориентировано развитие профессиональных
качеств человека в ходе овладения им профессией или замещения должности. В
профессиограмме отражаются профессиональные требования, сформулированные на
основе анализа профессиональной деятельности наиболее успешно работающих
специалистов. Как правило, профессиограмма содержит: 1) модель сотрудника
(профессиональные, деловые, личностные качества); 2) модель должности (функции,
обязанности, задачи, ответственность и т.д.).
В библиотеке Белорусского государственного университета проведено
исследование, в котором использовался ряд профессиографических методов изучения
профессий: анализ документации (монографий, статей из периодических изданий,
квалификационных характеристик, должностных инструкций и др.), устный опрос
(директоров, заместителей, линейных руководителей и специалистов различных
структурных подразделений вузовской библиотеки), наблюдение (за ходом рабочего
процесса и поведением руководителей и специалистов), системный анализ (анализ
деятельности руководителей и специалистов на нескольких уровнях). Полученные результаты
легли в основу разработанных с
позиции компетентностного подхода профессиограмм руководителей (директора, его заместителей и заведующих
структурными подразделениями) и специалистов библиотеки вуза [7.
С. 128–179].
Дифференцированный
и практико-ориентированный подход, предполагающий сравнение специфики различных
видов деятельности, профессиональных компетенций, требований к профессиональным
и личным качествам, предъявляемых к руководителям и специалистам различных уровней
библиотеки вуза, даёт возможность соотнести требования к должности и личности с
существующими уровнями профессионализма (исполнительско-адаптационным,
критично-аналитическим, конструктивно-созидательным [8]), определить уровень профессионализма кандидата на вакантную
должность и принять правильное управленческое решение. Таким образом, на
мой взгляд, данные профессиограммы могут служить одним из средств формирования кадровых ресурсов
вузовских библиотек и методической
основой при подборе, расстановке и оценке кадров в библиотеке вуза на
этапе первичной и последующей адаптации сотрудников, при планировании повышения
квалификации или переподготовки персонала.
По результатам опроса директоров 58% библиотек государственных
вузов РБ, проведённого в марте 2007 г., можно сделать вывод, что важнейшими
нормативными документами, используемыми директорами на всех этапах работы с
персоналом вузовских библиотек, являются прежде всего (по совокупности ответов
респондентов) квалификационные характеристики должностей, должностные
инструкции сотрудников, штатное расписание и структура библиотеки. В перечне
приоритетных документов практически отсутствуют профессиограммы и
характеристики рабочих мест, что может свидетельствовать, на мой взгляд, о
недостаточной информированности директоров о специфике каждого из этих
документов и возможностях их применения на всех этапах формирования кадровых
ресурсов библиотек; об отсутствии этих документов в библиотеках, а иногда и представления
руководителей о таких комплексных документах, как профессиограммы и
характеристики рабочих мест.
Смею предположить, что публикация профессиограмм руководителей и специалистов
библиотеки вуза РБ; организация семинаров-консультаций для директоров с
целью ознакомления с подобными документами, существующими и используемыми
частью вузовских библиотек на всех этапах управления персоналом; разработка
методических рекомендаций по составлению и использованию этих документов смогут
изменить ситуацию в лучшую сторону, предоставив руководителям вузовских
библиотек новый инструмент формирования (управления развитием) кадровых
ресурсов.
Список источников
1. Квалификационный справочник: Должности
служащих, занятых в культуре и искусстве / НИИ труда Минтруда и соцзащиты
Республики Беларусь. – Минск, 2003. – 148 с.
2. Каптерев А. И. Виртуальный мир
российского библиотекаря: опыт конкретного социологического исследования
профессионального сознания библиотечных специалистов. – Москва, 2001. – 256 с.
– («Современная библиотека». – Вып. 12).
3. Сукиасян Э. Р. Библиотечная профессия.
Кадры. Непрерывное образование : сб. статей и докладов /
Э. Р. Сукиасян. – Москва., ГРАНД-ФАИР, 2004. – 448 с. – (Специальный
издательский проект для библиотек).
4. Управление библиотекой : учеб.-практ.
пособие / А. С. Аверьянов [и др.]; науч. ред. А. Н. Ванеев,
Ж. С. Шадрина. – С.-Петербург, 2002. – 302 с. – (Серия «Библиотека»).
5. Социодинамика и социоструктура
библиотечной профессии : сб. науч. тр. / СПбГУК. – Т. 142. – С.-Петербург,
1993. – 143 с.
6. Жданова Т. А. Составление и
использование должностных инструкций в библиотеках // Науч. и техн. б-ки СССР.
– 1990. – № 11. – С. 32–36.
7. Стрелкова И. Б. Формирование кадровых
ресурсов библиотек в новой информационной среде : науч.-практ. пособие. – Минск
: Новое знание, 2008. – 230 с. – (Профессионалам библиотечного дела).
8. Зеер Э. Ф. Психология профессионального
образования : учеб. пособие / гл. ред. Д. И. Фельдштейн. – 2-е изд.,
перераб. – Москва–Воронеж, 2003. – 480 с. – (Серия «Библиотека психолога»).
|
