УДК 658.3.014.1+658.310.13
Суслова И. М.
Мотивация как фактор совершенствования
управления персоналом
В свете достижений кадрового менеджмента рассмотрены важнейшая
управленческая функция мотивации и направления ее реализации в библиотеке.
Управление персоналом как самостоятельное учебное и научное
направление – относительно новая дисциплина, возникшая в рамках менеджмента. В
создании и развитии кадрового менеджмента участвуют разные общественные науки –
право, социология, психология, экономика. Управление персоналом синтезирует
знания этих наук, а профессиональное углубление в эту область знаний возможно с
помощью более внимательного освоения каждой из них. В результате их совместных
усилий складываются и совершенствуются не только разнообразные технологии
управления персоналом, но и методика обучения будущих руководителей библиотек.
Сегодня в управлении персоналом происходят кардинальные
изменения. Для развитых стран в сфере управления персоналом сформировалась
устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую
практику вовлечения работников во всю деятельность организации; такая практика
существенно активизирует творческий потенциал кадров.
У нас же, где за труд библиотекаря платят меньше
прожиточного минимума, эти ценности могут быть только стратегическим
ориентиром. Однако изучение принципов персонал-стратегии, сформированной в развитых
странах, позволит уже сейчас решать сложные социальные проблемы деятельности
библиотек.
Как свидетельствуют ведущие отечественные ученые – авторы
фундаментального учебника «Управление персоналом организации» – на смену
теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать,
появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой
персонал – важнейший ресурс, которым надо грамотно управлять, создавать условия
для его развития, вкладывать в него средства [1. С. 151]. Основные характеристики данных подходов представлены в
таблице.
Характеристика подходов к
управлению персоналом
|
Персонал – издержки
|
Персонал – ресурс
|
|
Принуждение
|
Целесообразность
|
|
Минимизация
|
Оптимизация
|
|
Малый период планирования
|
Длительный период планирования
|
|
Результаты
|
Средства + результаты
|
|
Количество
|
Качество
|
|
Негибкий
|
Гибкий
|
|
Зависимый
|
Автономный
|
В рамках нового подхода к управлению персоналом развитие потенциала сотрудников – важная
стратегическая цель библиотеки. Персонал библиотеки признается объектом
стратегии, фактором преимущества в развитии библиотечной деятельности. В этом
аспекте постулируется тесная взаимосвязь управления кадрами с другими
управленческими функциями. Каких бы сфер функционирования библиотеки ни
касались управленческие решения (направлений комплектования, введения новых
форм обслуживания, финансов, смены руководства), они во всех случаях проходят
через отношения людей и выражаются в их трудовом поведении. И если руководство
библиотеки размышляет перспективно, то оно должно подвергать человеческому измерению все управление.
Ядро современного менеджмента составляет мотивационный механизм
активизации индивидуального и группового поведения членов трудового коллектива.
Классическое определение мотивации в менеджменте – это процесс побуждения себя
и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Наряду с планированием, организацией, контролем мотивация – одна из основных
функций управления. Именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал.
В управлении
персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов
сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для
их побуждения к эффективной деятельности. Таким образом, в процессе
деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные
потребности путем выполнения трудовых обязанностей.
Мотивация персонала отражает как проблемы, так и достижения
каждой библиотеки. В истории известны примеры, когда преимущество достигалось
не посредством передовой технологии, а скорее вопреки ей – на основе эффективно
работающих моральных и материальных стимулов.
Мотивация представляет собой стратегическое направление
деятельности любой библиотеки, поскольку это долговременное воздействие на работника
в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и
интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой
основе трудового потенциала.
В отличие от мотивации стимулирование как тактика
деятельности является ориентацией на фактическую структуру ценностных
ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося
трудового потенциала.
Может показаться, что мотивация и стимулирование в качестве
методов управления трудом противоположны по направленности. Первое направлено
на изменение существующего положения, второе – на его закрепление. Но при этом
они дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут совпадать и
взаимоусиливаться.
В управлении персоналом выделяют различные типы мотивации,
т. е. преимущественной направленности индивида на удовлетворение определенных
групп потребностей.
Можно выделить три основных типа мотивации:
-
первый – ориентация преимущественно на содержательность и
творческое начало труда;
-
второй – ориентация по большей части на оплату труда и
другие материальные ценности;
-
третий – значимость разных ценностей сбалансирована.
Обратим внимание, что в настоящее время, по исследованиям
специалистов, основная масса работников (не менее 80%) относится ко второму
типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании)
заработной плате [1. С. 368].
Воззрения
на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении всего
двадцатого столетия. Разработано много теорий мотиваций, в которых отчетливо
доказано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными
усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.
На протяжении многовековой истории развития человеческой
цивилизации руководители использовали различные приемы для достижения своих
целей. Подчас эти приемы были весьма эффективны. Они ведь работали в течение
многих сотен лет, а современные теории созданы только в последние полвека.
Образуется дилемма. Руководители, не имеющие специальной психологической
подготовки по работе с кадрами, используют лишь простые и прагматичные методы,
укоренившиеся в сознании и культуре.
Но игнорирование теорий мотивации приводит к неэффективному руководству,
многочисленным ошибкам, разочарованию в работе.
Одним из широко применяемых методов, с помощью которого
можно намеренно воздействовать на людей, является политика кнута и пряника. Во многих исторических и литературных
источниках – например в Библии, мифах и легендах Древнего мира, средневековых
преданиях о рыцарях Круглого стола, русских народных сказках – масса примеров,
как короли, вожди (руководители) обещают в награду полцарства за выполнение
миссии или грозят смертной казнью за невыполнение.
Научное подтверждение этой мотивационной концепции
содержится в трудах английского экономиста Адама Смита. В книге «Исследование о
природе и причинах богатства народов», изданной в 1775 г., он утверждает, что
для хорошего труда нужен лишь хороший «пряник».
Исторически первым направлением, безусловно, может считаться
тот раздел научного менеджмента, который предложен во всемирно известных
методиках Ф. Тейлора. Его главная заслуга состоит в привнесении научного
метода, до этого используемого в естественных науках, в исследовании труда и
управления. Тейлор разработал свою систему организации труда, убедительно
доказав связь между производительностью труда и его оплатой.
Однако с течением времени становилось ясным, что простой
«пряник» не всегда заставляет людей трудиться усерднее. Поэтому специалисты в области
менеджмента стали искать новые решения проблемы мотивации психологическими
методами.
Эксперименты Э. Мэйо в Хоторне обнаружили значительное
влияние на труд не только материального вознаграждения, но и других факторов –
психологических. Со временем появились различные психологические теории
мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и
структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика кнута и
пряника сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации
работников к труду, базирующихся на результатах их теоретического изучения.
В основе теоретических подходов к мотивации
лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей
причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций
мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой
находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Многогранность и неоднозначность процесса мотивации находят
отражение в ряде мотивационных теорий, подразделяющихся на две большие группы –
содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации стараются определить потребности
людей, побуждающие их к действию, особенно при определении объемов и содержания
работы [2. С. 362].
Один из наиболее ярких основоположников гуманистической
психологии – Абрахам Маслоу. Из его работ руководители во многих отраслях деятельности
узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию личности
человека [3]. Создавая свою теорию
мотивации, Маслоу шел необычным путем. Он не был экспериментатором, не прибегал
к использованию анкет или интервью. У него был свой метод – биографический: он
изучал истории жизни великих людей.
А. Маслоу разделил человеческие потребности на следующие
классы:
-
физиологические, или базовые потребности, которые являются
необходимыми для жизни (удовлетворение голода, жажды, потребности во сне; в
трудовой среде человек, получая заработную плату, обеспечивает средства
удовлетворения базовых потребностей);
-
безопасность или потребность в защищенности, связанная с
самозащитой, уверенностью в будущем; эта уверенность базируется на надежности
работы, гарантиях социального и пенсионного обеспечения;
-
социальные потребности (потребность в принадлежности или
привязанности), которые выражаются в многолетней привычке работы в определенном
коллективе, дружеских отношениях с коллегами;
-
потребность в уважении (признании) включает в себя
потребность в достижении независимости, личных успехов, завоевании уважения окружающих,
потребность доминировать, обладать чем-либо;
-
потребность в самовыражении (самореализации) включает
потребности человека в реализации своих возможностей, в саморазвитии,
созидании.
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в
виде строгой иерархической структуры (знаменитая «пирамида Маслоу»). Этим он
хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют
удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на
мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.
После
появления теории Маслоу руководители различных рангов стали понимать, что
мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы
мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность
удовлетворить его важнейшие потребности посредством таких действий, которые
способствуют достижению целей всей организации.
Удивительно, что библиотека дает возможность удовлетворения
потребностей самого разного уровня. Здесь найдут себе место люди, для которых
важно «спрятаться» от внешнего неспокойного мира за понятной стабильной
работой. Творческие личности реализуют себя в организации массовых мероприятий,
где их артистизм и коммуникабельность востребованы в полной мере. В современных
библиотеках своеобразной элитой стали специалисты в области информационных
технологий – люди с мотивами и потребностями высокого уровня. Потребности в
самовыражении являются доминирующими для руководителей библиотек, которые на
управленческих должностях реализуют свой богатый внутренний потенциал.
Теория СВР Клейтона Алдерфера основана на объединении
потребностей человека в три группы: существования (С), взаимосвязей (В),
роста (Р) [4. С. 65].
Эти группы потребностей сопоставимы с выделенными А. Маслоу,
но в отличие от него К. Алдерфер признавал, что движение от потребности к потребности
происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если
удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется
потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более
высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек
переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью
удовлетворены.
Движение с более высокого уровня на более низкий называется фрустрацией, т. е. разочарованием,
крушением надежды на удовлетворение. Не правда ли, руки опускаются, если нет
возможностей реализовать свой творческий потенциал?
Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается
на потребности высших уровней: власти, успеха, причастности. Люди с потребностями
власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные сотрудники,
которые не боятся конфронтации, отстаивают свои позиции. Управленческие
структуры привлекают таких людей, поскольку дают возможность проявить и
реализовать потребность власти. Совсем необязательно это карьеристы в
негативном понимании.
Анализируя различные способы удовлетворения властной потребности,
МакКлелланд в своей книге «Два лица власти», вышедшей в 1970 г., отмечает: «Тех
людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность
к авантюризму или тирании, а основным мотивом служит проявление своего влияния,
надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное
воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если
же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать
гораздо более тонкие и специализированные формы для проявления своего воздействия»
[3. С. 371].
Д. МакКлелланд дает характеристику «положительного, или
социализированного, образа власти лидера»: четкая ориентированность на цели всего
коллектива, определение мотивирующих целей, которые подвигнут людей на их
выполнение, помощь коллективу в формулировании целей, формирование у членов
коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно
работать [3].
На многие сложные вопросы управления
коллективом библиотеки дают ответ процессуальные теории. Согласно им поведение
человека определяют не только потребности, но и целый ряд поведенческих
аспектов, связанных с конкретной ситуацией. Основное внимание эти теории
уделяют тому, как человек распределяет трудовые усилия и выбирает ту или иную
форму поведения. Широко известна, например, теория ожиданий В. Врума, которая обращает
внимание на неоднозначность взаимосвязи между вознаграждением и его восприятием
разными людьми. Это заставляет задуматься над уникальностью мотивационной
структуры каждого человека.
Другая теория – теория справедливости (равенства) С. Адамса
– доказывает, что информация о вознаграждениях должна быть широко доступна всем
работникам.
Модель Портера-Лоулера показывает целостность процесса мотивации,
в котором соединяется ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения.
Овладев современными моделями мотивации, разработанными в менеджменте,
руководитель библиотеки сможет значительно расширить свои возможности в
привлечении специалистов к выполнению тех сложных задач, которые решает
библиотека. Теоретические знания необходимо применять на практике для того,
чтобы распознавать потребности и интересы сотрудников библиотеки и грамотно выстраивать
мотивационную политику.
Проблемы
трудовой мотивации в библиотеке достаточно сложны в силу того, что процессы
библиотечного труда требуют применения способностей, природных талантов,
развитого интеллекта. Здесь преобладают внутренние побуждения самого человека.
Материальное стимулирование может не играть ведущей роли, но сохраняется как
необходимая основа стимулирования.
Пока что механизм материального стимулирования в библиотеках
не учитывает этих моментов, не нацелен должным образом на интенсификацию и
повышение качества труда. Межличностная и внутридолжностная дифференциация
заработной платы работников не соответствует действительным размерам труда (количества
и качества), его реальным результатам, не создает достаточной заинтересованности
в повышении профессионального мастерства и эффективности труда. Поэтому
необходим дальнейший поиск путей разрешения проблем мотивационного управления,
направленного на достижение целей библиотеки.
Список использованных источников
1. Управление персоналом организации:
Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997.
2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.
Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.
3. Маслоу А. Мотивация и Личность. – СПб.:
Евразия, 1999.
4. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование
персонала. – М.: ГроссМедиа, 2005. – С. 65.
|
