УДК 025.1
И. Б. Стрелкова,
И. В. Юрик
Школа директоров «Искусство результативного управления»
как новая форма повышения квалификации
руководителей библиотек Беларуси
Изменение политико-правовых, экономических и социокультурных
основ функционирования общества, глобальная информатизация и другие факторы
потребовали пересмотра концепции библиотеки. Новые условия хозяйствования,
получение библиотеками юридической и финансовой самостоятельности, их
технологическая модернизация – далеко не полный перечень причин, которые
диктуют необходимость освоения руководителями современных библиотек новых
управленческих технологий и систем.
По мере усложнения деятельности библиотеки уровень
компетенции руководителя значительно повышается. «Сегодня возрастает
потребность в руководителях нового типа для библиотек всех форм собственности.
Они должны уметь управлять не только объектами, но и процессами; формировать
рынок библиотечных услуг, библиотечных ресурсов; применять как правовые,
экономические, так и психолого-педагогические рычаги; разрабатывать
нормативно-регламентирующую документацию; стимулировать инициативно-хозяйственную
деятельность библиотекарей, опираясь на законы» [1], быть более лояльными к нововведениям; ориентироваться на
динамику человеческих ресурсов организации. Возрастающий объем знаний,
необходимых современному руководителю библиотеки, с одной стороны, и
ограниченные возможности для овладения ими в определенный промежуток времени, с
другой – вызывают необходимость перехода к непрерывному образованию.
Комитет по кадрам и непрерывному библиотечному образованию
Белорусской библиотечной ассоциации (ББА) много внимания уделяет вопросам
повышения квалификации библиотечных работников, поиску новых форм и методов
обучения. В мае 2006 г. Комитет по кадрам совместно с Фундаментальной
библиотекой Белорусского государственного университета и библиотекой Белорусского
государственного университета культуры и искусств организовал Школу директоров.
Идея такого мероприятия зародилась еще в 2004 г. на 2-й
Международной зимней школе «Актуальные проблемы непрерывного библиотечного
образования», ежегодно проводимой Фундаментальной библиотекой БГУ под эгидой
ББА для преподавателей библиотечно-информационных дисциплин. Именно тогда
профессор Вильнюсского университета, директор и координатор Тренинг-центра
информационных специалистов Литвы доктор Аудроне Глосене представила опыт
организации курсов для директоров библиотек Литвы «Между нами, директорами».
Это выступление заставило задуматься, дало толчок множеству идей, которые очень
хотелось реализовать на практике, и явилось побудительным стимулом к
организации подобного мероприятия для руководителей библиотек Беларуси.
При разработке программы Школы директоров прежде всего
необходимо было выделить первоочередные задачи, ответить на вопросы: чему обучать и как обучать. Важно было выявить именно те потребности в обучении,
которые отвечали бы интересам развития современной библиотеки, стратегическим
или прикладным задачам, и в соответствии с этим определить методы обучения.
Как известно, любая управленческая деятельность имеет три
основных «измерения»: 1) собственно деятельностное, связанное с организацией и
управлением какой-либо системой; 2) кадровое – «личностное», связанное с
управлением людьми, организацией межличностных взаимодействий; 3)
производственно-технологическое, связанное непосредственно с организацией
технологического процесса, его оперативным управлением. Эффективность
управления определяется тем, насколько руководитель способен обеспечить три
этих разных «измерения», а также согласовать их между собой[2].
Таким образом, содержание обучения должно было определяться спецификой
профессиональной деятельности «учащегося» Школы директоров, а именно
управленческой деятельностью в области библиотечного дела на современном этапе.
Это обусловило выбор следующих целей:
- повышение профессионального уровня руководящих кадров библиотек
РБ посредством знакомства с современными управленческими технологиями, новыми
подходами к организации развития персонала библиотеки;
- выявление профессионально важных и личностно-деловых
качеств, необходимых современному руководителю библиотеки;
- разработка модели идеального руководителя библиотеки;
- развитие профессиональных международных коммуникаций
руководителей библиотек.
«Искусство
результативного управления» – так было решено назвать Школу директоров.
Нам хотелось, чтобы обучение в Школе способствовало решению
конкретных управленческих задач; следовательно, программа обучения должна была
иметь практическую направленность – минимум теоретических знаний, максимум прикладных
умений и навыков.
Постановка учебных целей повлияла на выбор тренеров и методов
обучения. В тренерский состав вошли опытные преподаватели, профессионально
занимающиеся обучением взрослых, и ведущие специалисты библиотечного дела:
кандидат пед. наук, доцент, главный редактор ББК, и. о. профессора кафедры
библиотековедения АПРИКТ, заслуженный работник культуры России Эдуард Рубенович
Сукиасян (Москва); кандидат пед. наук, директор Белгородской областной
универсальной научной библиотеки, заслуженный работник культуры России Надежда
Тихоновна Чуприна; преподаватель Академии управления при Президенте РБ,
медицинский психолог-психотерапевт, заместитель директора консультативно-тренингового
центра «Ладмира» Нина Михайловна Руткевич (Минск); ведущий методист Центра
проблем развития образования БГУ Дмитрий Иванович Губаревич (Минск). Было
решено использовать сочетание различных форм и методов обучения: творческие
мастерские, лекции-презентации, тренинги, групповое проектирование.
Аудитория обучающихся – 37 директоров республиканских,
областных универсальных научных и крупнейших университетских библиотек
Беларуси. Обучение проходило практически в режиме нон-стоп.
Рабочая программа Школы директоров началась с творческой
мастерской Д. И. Губаревича «Подготовка и проведение совещания:
эффективная модерация». Зачем мы проводим совещания? Какими способами можно
управлять ходом совещания? Как готовить совещание, чтобы оно было эффективным?
Что говорит нам о том, что совещание было проведено эффективно? Какие способы
повышения эффективности совещания мы применяем в своей деятельности? Что мы
вкладываем в смысл понятия результативное
управление? На эти и другие вопросы участники искали ответы, ставили новые
проблемы в данной области и рассматривали возможные пути их преодоления.
Участники Школы с большим интересом познакомились с
«Методикой проведения тренинга с использованием ситуационного анализа управления
персоналом», представленной Э. Р. Сукиасяном. После небольшой лекции
о современных формах управления персоналом (приём на работу, оценка и
продвижение, оперативное управление, повышение квалификации) слушатели перешли
к освоению методологии ситуационного анализа. Рассмотрены 7 управленческих
ситуаций, к каждой из которых необходимо было подобрать варианты решений.
Аудитория думала, анализировала, представляла последствия того или иного
варианта решения и в конце концов (не без помощи лектора!), как правило,
приходила к выводу, что ни один из рассмотренных вариантов не является
идеальным: лучшее находится путем совмещения хороших идей из нескольких
решений. Преподаватель поощрял дискуссии и обмен опытом, тем самым давая
возможность собравшимся учиться не только у него, но и друг у друга.
В процессе работы Школы директоров для выявления факторов,
определяющих успех развития современной белорусской библиотеки, мы провели
опрос среди участников, предложив оценить серию утверждений (варианты ответов: прежде всего, наряду с другими, в последнюю очередь):
- развитие библиотеки
возможно через развитие её персонала;
- развитие библиотеки
возможно благодаря внедрению в
деятельность библиотеки информационных технологий, компьютерно-телекоммуникационных средств;
- развитие библиотеки
возможно при наличии хорошей материально-технической базы;
- для развития библиотеки
необходим высокий уровень книгообеспеченности всех учебных дисциплин и тем
научных исследований;
- для развития библиотеки
необходимо наличие доступа к разнообразным сетевым ресурсам;
- успешность библиотеки
определяется точным и своевременным выполнением плановых показателей, низкими
трудозатратами и т.п.;
- развитие библиотеки
определяется обладанием новейшими и/или уникальными информационными продуктами
и услугами;
- развитие библиотеки
обусловлено благоприятной библиотечной политикой государства.
Обработка результатов
опроса обнаружила, что главным критерием успешного развития библиотеки 67,6%руководителей библиотек считают наличие хорошей
материальной базы. Вторым по значимости критерием (65%) респондентывыделили «внедрение в деятельность библиотеки
информационных технологий, компьютерно-телекоммуникационных средств».
Одинаковое количество опрошенных (по 59,9%) считают, что развитие библиотеки
возможно через развитие ее персонала и обусловлено благоприятной библиотечной
политикой государства.
Вместе с тем, основываясь на результатах исследования
факторов успеха в управлении белорусскими предприятиями, проведенного авторитетной
консультационной компанией в 2005 г., следует отметить, что современные
успешные белорусские компании делают ставку на персонал и управленческие
технологии, а неуспешные – видят причины своих неудач в отсутствии необходимых
производственных активов и денег [3].
Возможно ли транслировать это утверждение на практику
управления в библиотеке? Безусловно! Прекрасное подтверждение этому
руководители белорусских библиотек получили из лекции-презентации
Н. Т. Чуприной «Развитие библиотеки через развитие персонала».
Слушателям были представлены итоги инновационной деятельности Белгородской
ОУНБ. Н. Т. Чуприна убедительно показала, как вовремя освоенные новые
управленческие технологии позволили адаптироваться Белгородской ОУНБ и
библиотекам области к новой экономической ситуации. С помощью разнообразных
наглядных материалов слушатели Школы увидели постепенное обретение Белгородской
ОУНБ статуса социокультурного центра.
На опыте работы своей библиотеки Н. Т. Чуприна
наглядно продемонстрировала, что именно персонал является важнейшим фактором
инновационной деятельности. Показательно, что Н. Т. Чуприна, не
опасаясь утечки «стратегической» информации, охотно рассказала о том, как библиотека
строит свои взаимоотношения с властью и органами управления и формирует
библиотечную политику в регионе, как осуществляется формирование кадровых
ресурсов в библиотеке на всех основных этапах (отбор, адаптация, ротация,
аттестация, повышение квалификации, наставничество),
поделилась опытом командообразования, способами вовлечения персонала в процесс
преобразований в библиотеке, стимулирования творческого потенциала сотрудников,
опытом работы по созданию системы непрерывного профессионального образования
специалистов и т.д. В своем выступлении Н. Т. Чуприна убедительно
показала значение персонала, знаний, управленческих технологий в развитии
библиотеки на современном этапе.
Профессиональная деятельность современного руководителя
библиотеки, работающего в условиях модернизации библиотечного дела, связана со
значительным напряжением, которое зачастую приводит к стрессовому состоянию.
Стресс не только наносит ущерб здоровью, но и снижает эффективность работы
руководителя. Поэтому в программу Школы был включен трехчасовой психологический
тренинг Н. М. Руткевич «Стрессоустойчивость руководителя как залог
успешности любого дела». Цели тренинга – знакомство руководителей библиотек с
механизмами, приемами снятия и профилактики стресса, привитие навыков
управления стрессовыми ситуациями и минимизации их негативных последствий –
были достигнуты. У всех присутствовавших сложилось четкое понимание, что управление
стрессом – это не только управление эмоциями, но и формирование активной
жизненной позиции, изменение способов работы и жизни (замена их более
эффективными). Мы надеемся, что знания, полученные в процессе этого тренинга, в
дальнейшем помогут руководителям легче справляться с растущими требованиями к
управленческим кадрам и нагрузками, связанными с усложнением работы в
библиотеке.
В рамках тренинга проведена деловая игра «Как увеличить
внебюджетные ассигнования?». В активной групповой деятельности участники Школы
решали конкретные производственные задачи, разрабатывали интереснейшие проекты
с целью увеличения внебюджетных ассигнований.
Н. М. Власова, научный руководитель центра «Харизма»,
основными направлениями деятельности которого являются обучение, консалтинг,
разработка бизнес-технологий в области менеджмента и маркетинга, считает, что
сегодня имидж руководителя становится стимулятором человеческой энергетики и
«превращается в параметр профпригодности» [4].
Опираясь на статистические данные, Н. М. Власова утверждает, что «в
90 случаях из 100 коллективами руководят люди, имидж которых вызывает в лучшем
случае нейтральное, а часто и отрицательное энергетическое воздействие на
подчиненных». Из различных стилей руководства предпочтение сегодня отдается
стилю лидера, особенно в коллективах, занимающихся интеллектуальной
деятельностью, к которым можно отнести и библиотечные коллективы. «В век
информационной экономики главным средством производства стал “станок” – серое
вещество мозга. И этот “станок” работает только добровольно» [4].
Высокий пост не гарантирует человеку, его занимающему, что в
нем будут видеть не просто начальника, а личность, способную увлечь и повести
за собой. Каким должен быть эффективный руководитель? Оценить кого-либо нельзя, не проведя сравнение.
Подтверждение этим словам участники Школы директоров услышали в лекции
Э. Р. Сукиасяна «Личность первого лица в жизни отдельно взятой
библиотеки. Попытка анализа проблемы».
Среди целей, которые ставили перед собой организаторы Школы
директоров, были выявление профессионально важных и личностно-деловых качеств,
необходимых современному руководителю библиотеки, и разработка идеальной модели
руководителя библиотеки. Анализ информации, полученной в результате опроса 37
руководителей библиотек Беларуси, а также выведенная идеальная модель
руководителя библиотеки РБ в сравнении с другими национальными моделями
менеджера (США, Великобритании и России) представлены в выступлении главных
организаторов Школы директоров И. Б. Стрелковой и
И. В. Юрик. (Результаты этого анализа будут опубликованы
самостоятельно.)
Хотелось бы особенно отметить, что обучение в Школе
директоров проходило в атмосфере открытости и сопричастности к общему делу. Преподаватели
в совершенстве владели предметом, активно делились своими знаниями и опытом.
Несмотря на серьезность тем, представленных в программе, тренеры излагали
материал, умело соблюдая баланс между серьезностью и юмором, стимулируя тем
самым активность слушателей.
Представление о каком-либо профессиональном мероприятии
можно назвать реальным и полным только в том случае, когда у нас есть
рефлексивный отзыв о нём основных организаторов мероприятия и результаты
обратной связи, полученной от непосредственных его участников. Первые итоги
Школы были подведены на «круглом столе» «Школа директоров: впечатления, итоги,
перспективы». Здесь прозвучали мнения участников и тренеров об организации и
содержательном наполнении мероприятия, заслушаны результаты анкетирования,
полученные в ходе работы Школы, которые уже могли дать некоторое представление
о том, насколько мероприятие было эффективным в плане организации.
Участникам было предложено оценить по 10-балльной шкале свои
впечатления о качестве проведения Школы директоров. Соответствие содержания
занятий Школы заявленной программе оценили в 9 баллов 33,3% опрошенных, 10
баллов – 42,9%; за практическую полезность 8 баллов поставили 38% и 10 баллов –
28,6%. Большинство отметило, что «материал излагался преподавателями в живой,
интересной форме» (85,7%), с приведением «достаточного количества практических
примеров» (90,5%). Несмотря на то, что «возможность использования полученных в
Школе знаний и навыков на практике» была оценена нашими респондентами
по-разному (19% – 5 баллов; 23,8% – 7 баллов; 23,8% – 8 баллов; 19% – 10
баллов), все они оказались единодушны в своём желании, чтобы Школа директоров
«Искусство результативного управления» стала постоянным (ежегодным) мероприятием.
В ходе работы Школы выявлены некоторые образовательные
потребности руководителей библиотек, которые необходимо учитывать при
разработке программы следующего подобного мероприятия.
«Книга отзывов и предложений» также явилась для
организаторов одним из источников обратной связи с участниками. С чувством
признательности и желанием продолжать новую традицию читали мы следующие
строки: «Школа для меня – кладезь идей. Очень прошу, пригласите меня и на все
последующие!», «В мои немного приспущенные «крылья-паруса» подул свежий бриз! Я
благодарна за это ощущение новизны!», «Мне посчастливилось прожить здесь
несколько удивительных дней, общаясь с людьми высокого профессионального
уровня, прожить вместе интересные дни общения и радости!»
В заключение следует сказать, что мы стремились организовать
мероприятие, которое явилось бы стимулом к профессиональному развитию
руководителей, способствовало совершенствованию имеющихся профессиональных
навыков и навыков управления. Надеемся, что полученный опыт и знания не осядут
невостребованным грузом, а приведут наши библиотеки к новым успехам.
Список использованных источников
1. Авраева Ю. Штрихи к портрету руководителя библиотеки в провинции : [Электрон.
ресурс] – Режим доступа: http://www.gpntb.ru/txt/win/ntb/ntb99/7/f07_08.html.
2. Управление персоналом : учеб. для вузов / Под ред.
Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп.
— М : ЮНИТИ, 2002. – С. 318.
3. Писарчик Е. Факторы успеха в управлении предприятием: взгляд руководителя /
Е. Писарчик, А. Гусаковский // Организационное консультирование. –
2006. – № 1. – С. 98–103.
4. Власова Н. М. Имидж руководителя как критерий профпригодности // Управление
развитием персонала. – 2005. – № 4. – С. 52–53.
|
