УДК 004
В. С. Слепокуров
Интеллектуальные ресурсы и технологии
как механизм интеграции культуры организаций
В начале XXI в. мы стали свидетелями глобального перехода к
новому историческому типу общества, основанному на принципиально иных социальных
технологиях, прежде всего – коммуникационных и информационных. Важнейшими
признаками такого общества являются:
- широкое распространение Интернет-технологий, активное
использование информационных систем и средств управления знаниями, прогрессирующая
интеллектуализация деятельности;
- возникновение единого пространства знаний, формирование
рынка знаний, зарождение сетевого общества, основанного на знаниях;
- создание и накопление интеллектуального капитала;
- глобализация конкуренции;
- децентрализация систем управления (преобладание управления
на коллективной основе);
- повышение оперативности принимаемых решений.
Современные тенденции глобализации и интернационализации экономики
и культуры тесно связаны с накоплением и интенсивным использованием
интеллектуального капитала как источника достижения конкурентоспособности и
эффективности организаций всех уровней. В новом типе общества XXI в.
значительная часть создаваемой стоимости образуется благодаря знаниям,
объективированным в продуктах и услугах. Не природное сырье, не материалы, не
энергия, не даже информационное сырье, а именно знания становятся основным
стратегическим ресурсом, своего рода интеллектуальным капиталом, определяющим
потенциал экономического развития. Соответственно в передовых странах резко
возрастает значимость деятельности по управлению (производству, хранению,
распространению, использованию) знаниями, происходит постепенное превращение
работников, занятых в сфере жизненного цикла корпоративных знаний, в ведущую
силу общества.
Становление новой экономики приводит к ликвидации четких
границ между производителями и потребителями, продуктами и услугами. При этом
любую организацию (или предприятие) следует рассматривать как сложную,
открытую, динамическую, самоорганизующуюся систему, непрерывно адаптирующуюся к
изменениям внешней среды. Иными словами, отныне судьба организации все сильнее
зависит от того, что происходит с поставщиками, партнерами, конкурентами, т.е.
с ее ближайшим окружением. В то же время ключевую роль в обеспечении
конкурентоспособности играют анализ и синтез внутренней среды организации, в
частности, определение целей функционирования организации и стратегий ее
развития, структурный и параметрический синтез организационных ресурсов и технологий,
формирование корпоративной культуры организации. Все вышеизложенное показывает
актуальность построения новых концепций и необходимость разработки
инструментальных средств поддержки проектирования и функционирования культур и
организаций нового поколения.
Для определения важнейших характеристик организаций нового
типа, широко применяющих передовые коммуникационные и информационные технологии
в своей деятельности, можно использовать общесистемные критерии теории
организаций. К их числу относятся: класс организации; организационная среда;
вид и геометрия организационной единицы; характер распределения функций,
определяющий вид связей; типовая структура; тип управления; характер
коммуникации; способ возникновения.
Организационные
системы начала XXI в. все чаще носят открытый и распределенный, гибкий и
автономный характер, что отражает растущую сложность и динамику среды,
увеличение числа горизонтальных связей, развитие сетевых (виртуальных)
структур, возникающих в процессах компьютерно-опосредованной коммуникации
партнеров, сочетание децентрализованного и централизованного управления. Возникла
даже концепция «живой» компании, обладающей «самосознанием» и способной к
регенерации.
Исходное представление об интеллектуальном предприятии как
новой парадигме, основанной на знаниях и услугах, предложено
Дж. Б. Куинном. Он выделяет в качестве основных признаков
интеллектуализации организации ее быструю адаптацию к изменениям внешней и
внутренней среды, диверсификацию стратегий деятельности, управление
инновациями, структурные изменения, расширенное производство и управление
интеллектуальным капиталом. Речь идет об интенсивной генерации, переработке и
использовании корпоративных знаний, преобразовании интеллектуальных ресурсов в
продукты и услуги, обеспечивающие выживание и конкурентоспособность предприятия
в эпоху глобализации.
Необходимо подчеркнуть, что персональное знание сотрудников
само по себе недостаточно для развития интеллектуальной организации: здесь
требуются гибкие, динамические коллективные и организационные структуры,
основанные на симбиозе интеллектуальных и сетевых технологий, которые обеспечивают
оперативную обработку информационных ресурсов, распространение знаний и
принятие эффективных решений.
Формирование интеллектуальных организаций предполагает как
стратегические и структурные инновации, так и изменения в организационном
поведении и эволюции. Интеллектуальная организация эффективно работает в
настоящем и ориентирована на предвидение будущего. Она достигает своих целей
как путем реализации своих планов и стратегий в действиях отдельных
сотрудников, так и благодаря соответствующей организационной структуре и
поведению. В частности, она образуется из взаимодействующих организаций как
плюралистическая организация (допускающая наличие многих центров принятия
решений, столкновение конкурирующих точек зрения и интеграцию организационной
культуры).
С одной стороны, отличительной особенностью интеллектуальных
организационных структур является их максимальная открытость, означающая
интенсификацию взаимодействия со средой, сокращение числа вертикальных уровней
иерархии, которое компенсируется благодаря соответствующему росту количества
внутренних и внешних горизонтальных связей, увеличению активности, полномочий и
ответственности персонала, реинтеграции и координации действий отдельных
сотрудников. С другой стороны, опираясь на идеи Ж. Пиаже, будем полагать,
что организационный интеллект обеспечивает гибкое и в то же время устойчивое
равновесие его поведения. Оно достигается
как путем постоянной структурной самореорганизации (обновления) в условиях
динамики среды, так и за счет направленного преобразования этой среды, создания
благоприятного окружения.
Организационный
интеллект определяется следующими показателями:
- совокупный информационный ресурс организации (накопление, систематизация
и сохранение корпоративных знаний, создание больших распределенных баз знаний,
организация стандартов на знания, управление знаниями);
- структура организации (сетевая, открытая,
самоорганизующаяся, самообновляющаяся);
- связи (горизонтальные, координационные, гибкие, переменные);
- поведение организации (активное, целенаправленное,
кооперативное, основанное на экстремальных принципах, с приоритетом
координационных стратегий над конкурентными стратегиями);
- развитие организации (эволюционная адаптация – гибкое
приспособление к динамической внешней среде, взаимная адаптация и координация
действий партнеров, коллективное обучение);
- дуальное управление (децентрализованно-централизованное);
- компьютерные технологии (наличие развитых интеллектуальных
технологий, обеспечивающих гибкое и эффективное взаимодействие организации с
заказчиками и подрядчиками, свободную циркуляцию знаний); история и культура
организации.
Очевидно, что способности к обучению и самообучению являются
ключевыми свойствами интеллекта как сложной, открытой, динамической системы.
Концепция самообучающейся организации предложена П. Сенге и описана в его
книге «Пятая дисциплина». В ее основе лежат модели организационного научения,
т.е. формирования нового опыта в процессе взаимодействия организации со средой.
При этом развивается подход системной динамики Дж. Форрестера и
указываются пять основных взаимосвязанных дисциплин, выступающих как ядро
теории самообучающихся организаций:
1) формирование профессионального опыта и личного мастерства
сотрудников;
2) построение и реорганизация внутренних (ментальных)
моделей внешней среды и самой организации;
3) создание общей картины организационного развития,
построение образа ее «потребного будущего»;
4) осуществление группового обучения;
5) системное мышление (пятая и объединяющая дисциплина).
Основные принципы обеспечения эффективности организационного
обучения таковы:
- обучаться быстрее, чем конкуренты;
- обучаться быстрее, чем изменяется внешняя среда (принцип
опережающего обучения);
- обучаться внутри организации (сотрудникам друг у друга и в
рамках рабочих групп);
- обучаться за пределами организации (у поставщиков и
потребителей);
- обучаться по вертикали (от вершины до основания
организации);
- прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться по
ним;
- признавать ошибки как неотъемлемый атрибут обучения и
применять обучение в реальной деятельности.
К числу основных
признаков самообучающихся организаций относятся:
- реализация политики тотального самообучения на
индивидуальном, групповом и организационном уровнях;
- приоритет стратегий интенсивного развития человеческих
ресурсов;
- стимулирование познавательной мотивации и создание условий,
благоприятствующих самообучению, групповому обучению и развитию творческого
потенциала сотрудников;
- способность организационной структуры к автономному функционированию
в быстро меняющейся среде благодаря корпоративному опыту, оперативному
восприятию изменений и использованию прогностических стратегий;
- накопление, развитие, обобщение и продуктивное использование
своего и чужого опыта;
- наличие специальных компьютерных средств, обеспечивающих «информационную
прозрачность» и циркуляцию знаний между подразделениями, а также между
организацией и ее партнерами (получение обратной связи от клиентов и
поставщиков);
- проведение процедур «эталонного тестирования» или
«сопоставления с образцом» (benchmarking),
т.е. сравнительная оценка продуктов, услуг, методов и средств данной
организации по отношению к наиболее сильным конкурентам или мировым лидерам в
данной области;
- построение на этой основе «образа будущего»;
- проявление интегративного социального поведения, т.е.
формирование у сотрудников общих ценностей, единых стремлений и интересов, совместных
намерений и взаимных обязательств, связанных с дальнейшей судьбой организации;
- распространение своей организационной культуры на партнеров
(поставщиков, подрядчиков, клиентов).
Для демонстрации интегрирующей роли культуры в организации
привлечем некоторые представления синергетики. Синергетика есть междисциплинарное
научное направление, исследующее процессы взаимодействия, кооперации,
самоорганизации и эволюции сложных систем. Сам термин синергетика происходит от слова синергия,
означающего совместное действие, сотрудничество. По мнению «отца синергетики»
Г. Хакена, предложившего этот термин, его введение для обозначения
современной теории сложных самоорганизующихся систем оправдано по двум
причинам: исследуются совместные действия многих элементов развивающейся системы;
для отыскания общих принципов и механизмов самоорганизации требуется
объединение усилий представителей различных дисциплин.
Поэтому Г. Хакен определяет синергетику также как
учение о взаимодействиях, приводящих к появлению новых структур. В рамках этого
учения исследуются существенно нелинейные и неравновесные системы, в которых
внешние или внутренние флуктуации при определенных условиях могут вызвать
спонтанный морфогенез. В центре внимания синергетики находятся процессы
синтеза, формирования, преобразования, развития. При этом основной предпосылкой
развития выступает неустойчивость сложной системы, ее нахождение в критической
области, где в условиях резкого роста неопределенности повышается возможность
образования структур с новыми качествами.
Использование синергетического подхода связано с
рассмотрением следующих фундаментальных проблем:
- создания и развития синтетических концепций организаций, появляющихся
в процессе интеграции и гибридизации различных парадигм и теорий (например,
функциональной и критической парадигм, централизованного и децентрализованного
управления, теорий проектирования и самоорганизации и пр.);
- исследования кооперативных механизмов синтеза новых
организационных структур, в том числе процессов объединения, слияния, гибридизации
различных организаций;
- анализа условий и принципов перехода от классических к
неклассическим моделям организаций – от механистической к биологической (органической),
от монолитной к распределенной, от иерархической к гетерархической и т.д.;
- исследования поведения организационных структур вблизи
критических точек бифуркаций, «на грани хаоса»;
- разработки общей методологии, методов и инструментальных
средств эволюционного проектирования организаций.
Необходимыми условиями возникновения синергетических организаций
являются процессы организационного взаимодействия, в рамках которых реализуются
различные формы интеграции, кооперации и эволюции. Прежде всего речь идет о
вертикальной или горизонтальной интеграции, формировании организационных
альянсов и объединений, создании совместных коллективов. В частности, сегодня
активно развиваются различные стратегии компьютерной интеграции ресурсов
предприятий в виртуальном пространстве – виртуальные корпорации, консорциумы,
холдинги, картели.
Следует отметить, что уже при интеграции организаций
происходит не только их объединение, но и взаимная адаптация, и совместная эволюция
партнеров. В случае биологической трактовки организации как «биосоциального
организма», в качестве сильной формы интеграции можно рассматривать
гибридизацию, когда речь идет о соединении в одном организме разнородных
наследственных признаков и компонентов. Примером организационного гибрида
служат финансово-промышленные группы.
В свою очередь, синергетической организацией становится
открытая, интегрированная развивающаяся организация (метаорганизация), в
которой исходные организации-партнеры, работающие в сложной, динамической,
плохо определенной конкурентной среде (т.е. находящиеся вблизи критических
точек бифуркации и способные под воздействием самых незначительных факторов
сильно изменять свое состояние), кооперируют, формируя новые, быстро меняющиеся
организационные структуры. Отметим, что подобные синергетические эффекты тесно
связаны с реализацией и оценкой организационных инноваций. Примером организаций
с нестабильной и быстро меняющейся структурой являются стратегические альянсы.
Обычно в синергетической организации происходит компенсация недостатков и
усиление достоинств кооперирующих организаций. Здесь синергетические механизмы
кооперативного взаимодействия приводят к синхронизации процессов у различных
партнеров и формированию у них корпоративного поведения.
Набор базовых характеристик подобной синергетической организации,
в которой объединяются свойства сетевых, виртуальных, интеллектуальных, обучающихся
организаций, может быть таким:
· Структура:
открытая, гибкая, динамическая, развивающаяся сеть обучаемых интеллектуальных
агентов как главная форма коллективного интеллекта.
· Взаимодействие
в синергетической организации: сочетание стратегий кооперации и конкуренции с
преобладанием первых (например стратегия сотрудничества с координацией).
· Кооперация
между партнерами в синергетической организации: совместное выполнение задач в
условиях коллективного использования интеллектуального капитала, постоянного
обмена информацией и знаниями как ключевыми ресурсами.
· Связи
в синергетической организации: гибкие, переменные, нелинейные.
· Управление:
комбинированное (сочетание различных стратегий управления и самоуправления).
· Формирование:
сочетание организационного проектирования и самоорганизации (на базе
взаимодействия активных, автономных, адаптивных, интеллектуальных агентов,
имеющих собственные механизмы мотивации и формирования предпочтений).
· Обучение:
сквозное, многоуровневое.
Список использованных источников
Гиус де А. Живая компания. Рост,
научение и долгожительство в деловой среде : Пер. с англ. – СПб : СШЭ-СПб,
2004.
Князева Е. Н., Курдюмов
С. П.
Основания синергетики. – М. : КомКнига, 2005.
Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство
и практика самообучающейся организации : Пер. с англ. – М. : ЗАО
«Олимп-бизнес», 1999.
Хакен Г. Тайны природы. Синергетика:
учение о взаимодействии : Пер. с нем. – Москва–Ижевск : ИКИ, 2003.
Хиценко В. Е. Самоорганизация: элементы
теории и социальные приложения. – М. : КомКнига, 2005.
Blanning
R. W., King D .R. Organizational
Intelligence: AI in Organizational Design, Modeling and Control. – Washington :
IEEE Computer Society Press, 1996.
Ostroff
F. The Horizontal Organization. – New York : Oxford
University Press, 1999.
Stewart
T. A. Intellectual Capital. The New Wealth of
Organizations. – New York : Doubleday, 1992.
Thanhuber
M J. The Intelligent Enterprise. Theoretical
Concepts and Practical Implications. – Berlin : Springer, 2005.
Quinn
J. B. Intelligent Enterprise: the Knowledge and
Service Based Paradigm for Industry. – New York : The Free Press, 1992.
|
