УДК 023
Г. В. Варганова
Лидерство как направление
библиотековедческих исследований в США
Изложены положения основных теоретико-методологических подходов, в
рамках которых
проводится организуемая библиотечными школами, ассоциациями и библиотеками
исследовательская работа, посвященная лидерству как наиболее актуальному
направлению научных исследований в американском библиотековедении.
В зарубежном библиотековедении большое внимание уделяется проблеме
лидерства, в частности рассмотрению таких его аспектов, как природа и сущность,
функции лидера, модели и стили лидерского поведения, взаимоотношения лидера и
менеджера в управлении библиотекой, этика и социальная ответственность лидеров,
особенности формирования лидера в условиях библиотечных школ, в рамках
тренинговых программ, проводимых в библиотеках, на курсах повышения
квалификации, семинарах и «круглых столах», организуемых библиотечными и
информационными ассоциациями.
Первые, весьма немногочисленные публикации по проблеме
лидерства появились в американском библиотековедении в конце 1980-х гг.
Однако осознание профессиональным сообществом значимости и неотложности решения
этой проблемы приходится на 1990-е гг. и связано с изменениями в
социальной, экономической и культурной структуре общества.
Важнейшей причиной стали переход к информационному обществу
и необходимость динамичного и максимально полного использования преимуществ
вновь разрабатываемых и постоянно усложняющихся компьютерных технологий в
деятельности библиотек различных типов. Эффективное решение этих задач
потребовало лидеров, способных возглавить новые направления в работе библиотек,
обладающих умением принимать наиболее ответственные решения, мотивировать и
вдохновлять сотрудников на их реализацию. Однако в те же годы наблюдаются
снижение интереса к библиотечной профессии, сокращение количества желающих
обучаться в библиотечных и информационных школах; массовый уход из профессии
как отказ от первичного профессионального выбора и готовность к иному
профессиональному самоопределению. Не менее значимыми стали и возрастные
деформации профессиональной структуры, а именно: резкое увеличение доли
библиотечных работников пенсионного возраста и др.
Эти причины привели к активизации интереса специалистов к проблеме
лидерства: увеличивается количество публикаций в журналах научной и
практической направленности «LibraryTrends», «LibraryQuarterly», «LibraryJournal», «CollegeandResearchLibraries», «LibraryAdministrationandManagement» и др., организуется все
больше конференций на уровне страны, библиотечных школ и непосредственно самих
библиотек.
Сегодня можно утверждать, что американские специалисты в
области библиотечной и информационной науки одними из первых начали систематические
академические исследования по данному научному направлению. Объем НИР по
проблеме лидерства в американской библиотечной школе значительно выше, чем в
Европе.
Важной проблемой, находящейся в поле зрения исследователей,
является определение понятия лидерство.
Сегодня в
американском библиотековедении не существует общепринятого и общепризнанного
определения лидерства Так, предлагается понимание лидерства как «способности
влиять, мотивировать и направлять других на достижение поставленной цели», как
«оценки вклада подчиненных в достижении задачи … и оказание им помощи в
раскрытии их потенциала» и др.
Нельзя не согласиться с мнением американских исследователей,
утверждающих, что ни одно из предложенных определений не поясняет, какими
качествами должен обладать человек, чтобы стать лидером, и тем более не дает
ответа на вопрос, как становятся лидерами в различных сферах профессиональной
деятельности.
Исследователи подразделяют лидеров на транзакционных,
трансформационных и харизматических.
Транзакционные (transactionalleaders) – это лидеры, имеющие развитые
способности по управлению подчиненными и мотивированию их на достижение
поставленной цели. Этот тип лидеров умеет очень четко и ясно представить объем,
содержание и процедуры работы, которую должен выполнить подчиненный, умеет
пояснить требования к нему.
Трансформационные лидеры (transformationalleaders) – люди, обладающие яркими
личными качествами, невероятно сильной способностью воздействовать на
подчиненных, инновационным складом мышления. Их основными чертами являются
индивидуальный подход к подчиненным, умение их интеллектуально мотивировать,
вдохновить и стимулировать, стремление постоянно вводить обоснованные и нужные
библиотеке инновации. Постоянно работая над собственным личностным и
профессиональным развитием, такой лидер ставит все более высокие цели,
пренебрегает личными интересами, приобретает все большее доверие и уважение и
становится образцом для подражания. Вдохновляя подчиненных на выполнение
поставленной цели, трансформационные лидеры непременно показывают значимость
этой цели и важность участия конкретного человека в ее достижении в социальном,
профессиональном и личностном аспекте. Морально-нравственное воздействие такого
лидера приводит к тому, что подчиненные готовы жертвовать своими
индивидуальными интересами и потребностями в пользу коллективных с тем, чтобы
идентифицировать себя с лидером и группой коллег, которая поставила и способна
достичь столь значимых для библиотеки целей. Трансформационные лидеры умеют создавать
долговременные отношения с подчиненными, пытаются преобразовывать
(трансформировать) их так, чтобы они ставили перед собой все более сложные
задачи и старались их выполнить.
В американском библиотековедении достаточно много
публикаций, где важным качеством личности лидера называется его харизма.
Неслучайно теория харизматического лидерства, отраженная в работах J. Conger и
R.Kanungo,
нашла сторонников и среди представителей нашей профессии.
К харизматическим лидерам относят специалистов, обладающих необыкновенно
яркими уникальными индивидуально-психологическими и социально-психологическими
особенностями, которые оцениваются окружающими как сверхособенности, отсутствующие
у других людей.
Важнейшие черты
этого типа лидеров – умение определять стратегические цели библиотеки,
прогнозировать достаточно отдаленные перспективы ее развития, оказывать очень
сильное влияние на подчиненных и вдохновлять их на выполнение поставленных
задач; невероятные способности в области управления; предвидение потенциально
возможных кризисных ситуаций; готовность идти на оправданный риск; ощущение
особенностей внешней среды; знание потребностей подчиненных, их чувств, эмоций,
переживаний и умения их учитывать, выстраивая логику взаимоотношений с ними;
проявление различных стилей поведения, часто неожиданных для окружающих, но
необходимых во вновь возникающих ситуациях и др. Для таких лидеров характерно
огромное стремление к власти, вера в собственную правоту, убежденность в том,
что только он может справиться с возникшими проблемами. Социализированное
харизматическое лидерство заключается в сдерживании стремления к использованию
власти, к стимулированию подчиненных при выполнении задачи и оказанию им
поддержки. Персонализированное харизматическое лидерство предполагает всеобъемлющее
применение власти при решении задачи любой степени трудности.
Нельзя не отметить, что в работах американских специалистов
существует и точка зрения, согласно которой эффективность воздействия харизматического
лидера на персонал не всегда высока. Трансформационные лидеры, стремящиеся к
позитивным изменениям в образовательном, профессиональном уровне подчиненных,
могут быть значительно более эффективными. Однако в условиях неопределенности
цели и задач организации, неясности путей и средств ее достижения,
разобщенности персонала библиотеки, напряженности во взаимоотношениях между
сотрудниками, харизматический лидер также может иметь успех.
В своих
исследованиях библиотечные специалисты пытаются выяснить особенности процесса
влияния транзакционных, трансформационных и харизматических лидеров на
окружающих, найти зависимость между лидерством каждого типа и повышением
эффективности труда библиотекарей.
Ученые рассматривают и функции лидера, подразделяя их на социальные
(умение откликаться на проблемы, возникающие как в обществе в целом, так и в
его отдельных подсистемах, в частности в коллективе библиотеки) и
профессиональные, реализация которых предполагает наличие базовых знаний в
профессиональной сфере, а также способностей к мотивированию персонала, прогнозированию,
планированию, организации, координации, регулированию и контролю деятельности
подчиненных. Понимая всю сложность проблемы выявления содержания функций
лидера, тем не менее замечу, что предложенное американскими коллегами
разделение вызывает вопросы, в частности,
зависят ли функции лидера от его положения в иерархической структуре
библиотеки; каково отличие функций лидера от функций менеджера, возможны ли
«пересечения», какова логика взаимоотношений сильного лидера и сильного
менеджера в библиотеке и др.
В методологическом плане публикации в специальной печати о
выявлении отличий лидера от менеджера в библиотеке весьма уязвимы. В библиотечной
среде наиболее распространена точка зрения, согласно которой «лидер делает
правильные вещи, а менеджер делает вещи правильно», «лидерство отвечает на
вопросы, что и почему нужно делать, а менеджмент – на вопрос, как это делать»,
«лидерство более сконцентрировано на людях, а менеджмент на системах,
структурах, процедурах…».
При изучении проблемы лидерства в библиотековедческой
литературе используются несколько теоретико-методологических подходов. Наибольшее
распространение получили личностный, поведенческий и ситуационный. Именно эти
подходы лежат в основе большей части научных исследований, а их изучение является
обязательным разделом учебной программы многих библиотечных школ.
Большая часть библиотековедческих исследований носит
дескриптивный (описательный) характер. А качества лидера выявлялись на основе
использования, главным образом, таких методов, как анкетирование, интервьюирование,
опрос, беседа, метод фокус-групп, анализ документов (дневников, мемуаров),
метод Дельфи и метод кейс-стадис.
В качестве респондентов выступали деканы и профессора
библиотечных школ, директора библиотек различных типов, президенты библиотечных
ассоциаций, которые в профессиональной среде оцениваются как лидеры. Масштабы
исследований различны: в некоторых исследованиях изучались лидеры одной
отдельно взятой библиотеки, в других – все директора, входящие в Ассоциацию
исследовательских библиотек. Соответственно и количество респондентов
варьируется от одного до ста и более человек.
Первоначально изучение лидерства проводилось в рамках
личностного подхода. Его сторонники исходят из того, что лидеры обладают совокупностью
общих для них личных качеств, которые и предопределяют их лидирующее положение
в библиотеке.
Ранние исследования ставили своей целью выявить спектр
личных качеств лидеров, ранжировать их по интенсивности проявления и
разработать тесты, позволяющие среди большого количества специалистов выявить
тех, кто обладает задатками лидера.
Американское библиотековедение стоит на принципиальном положении
– лидерами не рождаются, лидерами становятся. Поскольку задатки являются
психологической основой способностей, то в ходе реализации соответствующей
деятельности специалист может приобрести необходимые качества и развить
лидерские способности. В связи с этим тесты на определение задатков
планировалось дополнить методическими/тренинговыми материалами по формированию
лидерских способностей.
К значимым личным качествам лидера в различных исследованиях
отнесены: гибкость, энергичность, умение сочувствовать, благоразумие,
креативность, смелость, принципиальность, общительность, решительность, чувство
юмора, напористость, информированность, инновационный характер мышления,
профессиональная компетентность, доверие к персоналу, умение ценить людей и др.
В исследовании, проведенном Ассоциацией исследовательских библиотек указано
более ста качеств, которые, по мнению респондентов, необходимы лидеру.
Анализ исследований американских специалистов в рамках
личностного подхода позволяет сделать вывод о том, что совокупность качеств,
характерная для всех лидеров, не выявлена. Практически каждое новое исследование
добавляло в список ранее обнаруженных качеств новые; установлено, что
интенсивность проявления личных качеств у разных лидеров различна, а в условиях
достижения различных целей лидеры не всегда демонстрируют одни и те же
качества; наличие лидерских качеств не всегда означает, что человек непременно
проявит себя как лидер или что его лидерство будет эффективным и др.
На основании этого
большинство американских ученых сделали справедливый вывод о том, что лидерство
не может быть сведено к наличию у человека каких-либо определенных качеств. Очевидная
методологическая слабость личностного подхода к изучению лидерства заставила
библиотечных специалистов при
проведении научных исследований обратиться к основным положениям поведенческого
подхода, который достаточно широко используется в социальных науках
(Р. Лайкерт и его коллеги из Мичиганского университета, исследователи из
Университета Огайо – Р. Блейк и Д. Моутон).
Согласно этому подходу успех лидера в наибольшей степени
определяется выбранным им стилем поведения по отношению к подчиненным.
В библиотековедческих исследованиях, программа которых была
основана на использовании поведенческого подхода, ученые пытались вывить,
описать и проанализировать стили поведения, характерные для успешных лидеров, и
на этой основе разработать классификацию практикуемых лидерами стилей
управления.
Нельзя не отметить, что эти исследования значительно
расширили представление о сущности лидерства в библиотеках и об особенностях стилей
поведения, которые лидеры выбирают по отношению к подчиненным как наиболее
эффективные.
Однако методологическая
слабость исследований с использованием поведенческого подхода заключается
прежде всего в настроенности исследователей на доказательство того, что
поведение лидера и его личные качества – самые главные факторы, определяющие
успех любой работы. Как правило исследователи настроены на стремление выявить
один наиболее эффективный стиль поведения для каждого лидера и пренебрегают
внутренними и внешними факторами, характерными для той или иной ситуации, в
рамках которой действует лидер. Эти факторы не всегда статичны: например, приоритетные
для выполнения библиотекой программы; тип задания, который должен выполнить
персонал в определенный период времени; финансовые возможности библиотеки;
качество профессиональной подготовки сотрудников; количество проектов, реализуемых в библиотеке; перспективные направления
развития ее отдельных подразделений; необходимость координации деятельности с
издательскими и книгораспространительскими организациями.
В результате проведенные библиотечными специалистами
исследования не позволили выявить обоснованной зависимости между выбранным
лидером стилем поведения и успехом группы подчиненных, которую он возглавляет.
Отсутствие в проведенных исследованиях весомых результатов,
которые могли бы решить столь важную для библиотечной профессии проблему
подготовки лидеров, заставили ученых расширить используемые в исследованиях
методологические подходы.
Достаточно
перспективным для библиотечной науки оказался ситуационный подход, который
нашел отражение в работах таких ученых, как Ф. Фидлер, Т. Митчелл и
Р. Хаус и другие. Ситуационный подход уделяет большое внимание
особенностям ситуации, в рамках которой действует лидер, а также факторам,
воздействующим на ситуацию и придающим ей динамизм.
Библиотековедческие исследования, использующие подход
Ф. Фидлера, убедительно показали, что в эффективности лидерства решающую
роль могут играть не только личные качества лидера и стиль его поведения, но и
факторы, которые включают в себя особенности сложившихся отношений между лидером
и подчиненными; структуру задачи, которую ставят перед подчиненными (ее
лаконичность, точность, ясность формулировки), а также характер должностных
полномочий лидера, и соответственно те возможности, которые дает его должность,
например, возможность дифференцированно поощрять сотрудников за качественно
сделанную работу и др. Примечательно, что некоторые библиотечные специалисты
признают, что разные ситуации требуют разного стиля поведения, а другие исходят
из предположения, что стиль поведения любого лидера остается неизменным.
Библиотечные специалисты – сторонники подхода
Т. Митчелла и Р. Хауса большое внимание уделяют целям, которые ставит
перед собой лидер, и путям их достижения. При этом отмечают, что важным
является владение лидера приемами воздействия на подчиненных, которые могут
повысить эффективность их труда. К подобным приемам отнесены такие, как четкое
объяснение требований, которым подчиненные должны соответствовать, оказание им
поддержки в выполнении работы, устранение преград, мешающих достижению цели,
удовлетворение потребностей подчиненных в случае достижения цели и др. В итоге
выделены четыре стиля поведения лидера: стиль поддержки подчиненных,
директивный стиль, стиль поощрения участия подчиненных в принятии решений и
стиль, ориентированный на достижение цели.
В последние годы в социальных науках большой популярностью
пользуется теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара, которая по
своей сути также относится к ситуационному подходу. Основная мысль этой теории
в том, что стиль лидерства во многом определяется зрелостью подчиненных. К
значимым признакам зрелости исследователи относят уровень образования, опыт
профессиональной деятельности, наличие опыта в выполнении определенного
задания, стремление к достижению поставленной цели, способность принимать
решения, связанные с заданием, и нести за них ответственность и др.
Представляется, что достоинства этой теории позволят
библиотековедам провести репрезентативные исследования и получить результаты, которые
смогут существенно дополнить знания о лидерстве в библиотеках.
Несмотря на преимущественное использование в американских библиотековедческих
исследованиях положений личностного, поведенческого и ситуационного подходов,
очевидны попытки применения элементов других концепций. Среди них следует
назвать теорию первичного лидерства Б. Гольмана, где принимается во
внимание и оценивается влияние эмоционального состояния лидера на персонал библиотеки.
Наблюдается и стремление использовать элементы
теоретического подхода такого ученого, как Д. Липман-Блюмен, который
полагает, что лидер – это человек, умеющий рационально сопрягать личные цели и
мотивы, к ней побуждающие, с целями и мотивами сотрудников библиотеки.
Нельзя не отметить, что американские коллеги восприняли и
концепцию так называемого распределенного лидерства, согласно которой при
выполнении какой-либо сложной работы (например при проведении крупномасштабного
библиотековедческого исследования) на каждом этапе могут выявляться разные
лидеры.
Постоянно изменяющиеся условия внешней среды, ведущие к существенным
трансформациям в деятельности такого социального института, как библиотека,
требуют не только менеджеров, но и лидеров, обладающих уникальными качествами и
умеющих нацелить и вдохновить сотрудников библиотеки на решение возникающих проблем;
поэтому объем научных исследований по проблеме лидерства в библиотеках будет
возрастать.
Список источников
Edwards G.,
Ward P. Leadership basics for libraries and
information professionals. – Lanham Md.: Scarecrow, 2007. – 246 p.
Hernon P.,
Powell R., Young F. Academic library directors:
what do they do // College and research libraries. – 2004. – Vol. 65, № 6. – Р.
537–563.
Hernon P.,
Powell R., Young A. Academic library directors
in the Association of Research libraries // Jbidem. – 2001. – Vol. 62, № 2. –
P. 116–145.
Hernon P.,
Powell R., Young A. The next library
leadership: attributes of academic and public library directors. – Westport,
Conn., Libraries Unlimited. – 2003. – 208 p.
Human resources management in academic library: meeting challenges and
creating opportunities. – Westport CT.: Libraries Unlimited. – 2004. – 181 p.
Leadership in library and information science professions: theory and practice. –
Winston, Binghampton, Haworth information Press. – 2001. – 198 p.
Mason F.,
Wetherbee L. Learning to lead: an analysis of current
training programs for library leadership // Library trends. – 2004. – Summer. –
P. 187–217.
Mech T.,
McCabe G. Leadership and academic libraries. – Westport
Conn.: Greenwood Press. – 1998. – 276 p.
Riggs D. Academic Library leadership: observations and questions // College and
research libraries. – 1999. – Vol. 60, № 1. – P. 6–9.
Wilson P.,
Lyders J. Leadership for today’s school library: a
handbook for the library media specialist and the school principal. – Westport
Conn. and London, Greenwood Press. – 2001. – 160 p.
Winston M.,
Li H. Leadership diversity: a study of urban public
libraries // Library Quarterly. – 2007. – Vol. 77, № 1. – P. 61–82.
|