БИБЛИОТЕЧНО
Наша профессия. Кадры. Образование
УДК 025.11:658.14+02:37.018
Э. Р. Сукиасян
Новые условия оплаты труда
и непрерывное образование библиотечных работников
Статья подготовлена по материалам доклада, представленного на
заседании Секции библиотечной профессии, кадров и непрерывного образования на XIV Ежегодной конференции РБА
(Вологда, 17–22 мая 2009).
В конце 2008 г. в библиотеках страны, финансируемых из
соответствующих бюджетов на федеральном, региональном и муниципальном уровне,
введена новая система оплаты труда. В её основе – единые принципы, в частности:
- обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его
квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного
труда без ограничения ее максимальным размером;
- обеспечение равной оплаты за труд равной ценности при установлении
размеров должностных окладов, ставок заработной платы, выплат компенсационного
и стимулирующего характера, а также недопущение какой бы то ни было
дискриминации – различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми
качествами работников.
Размеры должностных окладов, ставок заработной платы теперь определяются
на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации,
необходимых для осуществления профессиональной деятельности по квалификационным
группам, с учетом их дифференциации в зависимости от сложности и объема
выполняемой работы. В систему оплаты труда включены различные виды выплат
компенсационного и стимулирующего характера.
С учетом уровня профессиональной подготовки работника, сложности и
важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при
выполнении поставленных задач и других факторов может быть установлен
персональный повышающий коэффициент к окладу. С
целью стимулирования работников может быть также установлен повышающий коэффициент
к окладу за профессиональное мастерство.
Впервые за многие десятилетия в
документах по оплате труда библиотечных работников в основу деления на
профессиональные квалификационные группы положен такой критерий, как
профессиональное образование. Многие годы мы мирились с тем, что
профессиональное образование в нашей среде нивелируется, если говорить прямо –
не признается в качестве показателя даже в статистике, где не всегда выделялось
высшее или среднее библиотечное образование, а если и выделялось, то это никак
не отражалось на оплате труда. Трудно представить аналогичную ситуацию в
смежных сферах бюджетного финансирования, например в системе образования или
здравоохранения.
В тех библиотеках, где внимательно проработали новые документы,
нашли возможность отразить в оплате труда стаж работника, ученые степени и
почетные звания, знание и применение иностранного языка и многие другие
качественные кадровые критерии.
Итак, мы получили новые, совершенно уникальные возможности для
модернизации управления персоналом с помощью наиболее действенного инструмента
– материального стимулирования.
Что получилось на деле? Стимулирует ли новая система оплаты труда
сотрудников? В какой мере, в каком отношении?
Не надо, наверное, проводить представительных социологических исследований,
чтобы увидеть: подавляющее большинство библиотечных работников во всей этой
«механике» разбираться не стало. Интересовал лишь конечный результат: «Раньше я
получала столько, теперь столько. В абсолютном выражении – больше на такую-то
сумму. В относительном – на 27,3%. А обещали поднять на 30%. Значит, недодали».
Последнее объясняет, между прочим, недовольство «массы». Виноваты мы сами: многие годы зарплата
повышалась на проценты и их доли, но всем! И без всякой мотивации. Поэтому
очень многие говорят: лучше бы подняли всем и на 30%.
Самое интересное в этой истории то, что абсолютно все уверены: заработная
плата определена, т.е. меньше уже не будет, а вот больше – возможно. Но зависит
это уж во всяком случае не от меня, всем повышать будут – и мне повысят.
Хорошие слова (сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного
труда, профессиональная подготовка, уровень квалификации, самостоятельность,
ответственность, профессиональное мастерство) остались в инструкциях. Скажем
откровенно: после того, как все мы еле-еле справились в обозначенные сроки с
лавиной бумаг, вызванной новой сметой, уже ничего не хочется. Ни начальники,
ни, тем более, рядовые сотрудники не готовы к рутинной работе. Между тем работать
придется ежегодно.
Как тут не вспомнить Виктора Степановича Черномырдина: «Хотели как
лучше, а получилось как всегда».
Поскольку новая система оплаты труда уж очень напоминает американские
традиции и нормы определения заработной платы, хочется сказать, о чем забыли у
нас. Рано или поздно, наверное, дойдем до всего сами. А сейчас непонятно,
почему, копируя «передовой капиталистический опыт», мы выхватываем из практики
(между прочим, проверенной на деле в течение многих лет) одно лишь звено,
забывая о системе? Ведь система оплаты труда не может восприниматься отдельно и
функционировать изолированно от системы оценки труда конкретного сотрудника.
Она лишь часть общей системы управления персоналом, тесно связанная с другим
звеном, смежным, но многое определяющим, с системой налаженной отчетности. Я пишу
о методикеselfevaluation (самооценки) уже многие
годы. Есть в нашей стране и в ближнем зарубежье библиотеки, которые её приняли,
внедрили, используют.
Думаю, у них будет гораздо меньше проблем при очередном определении
составляющих оплаты труда. Считаю, что эта сложная операция должна проводиться
ежегодно. Многие, наверное, возразят: зачем? Можно просто переутвердить
документы на очередной срок. Так у нас было всегда: к достижениям готовы
присоединиться многие («Мы пахали!»), и только единицы, обладающие критическим
мышлением, позволят себе признаться: «Мы ленивы и нелюбопытны»
(А. С. Пушкин).
Что такое самооценка (или самоотчет)? Это документ в произвольной форме, который сотрудник составляет
самостоятельно и в котором подводит собственные, личные итоги работы в течение
календарного года. Никаких количественных, статистических данных не требуется,
так как непосредственный руководитель может получить их из служебных
документов. Ограничение лишь одно: нельзя
писать о работе библиотеки, отдела, коллектива, о проектах и мероприятиях, –
обо всем, что не относится лично к тебе.
Когда я выступал перед большой аудиторией и говорил об этом, поднялось
сразу несколько рук. Спрашивали: «Что же я могу написать, если я только сижу на
выдаче?». Пришлось ответить: у вас никогда не повысится зарплата – ведь вы не
растете профессионально, не повышаете свою квалификацию, не беретесь за
разработку нужных в работе документов (памяток, положений, инструкций), не
стараетесь поучаствовать в делах библиотеки. Разговор продолжился после моего
выступления. Оказалось, что все читатели этой библиотеки для ее сотрудников «на
одно лицо» (средняя посещаемость – 7,3 в год), те, кто приходят по 25–30 раз,
не выявлены, как и потенциальные должники…
В фонде масса книг, которые никто не брал за последние 7-10 лет. Одним
словом, работы много. Надо ли ждать указаний сверху? Может быть, пора
посмотреть на работу своего отдела по-хозяйски, что-то предложить самим?
Самоотчет составляется в присутствии непосредственного руководителя.
Если сотрудник собирается продолжить работу в библиотеке, он может дать
несколько советов на перспективу. В заключительной части отчета каждый пишет о
своих планах, намерениях на следующий год. В библиотеках США, например, у
каждого сотрудника в должностной инструкции записано, чьи обязанности он должен
выполнять при необходимости (отпуск, болезнь другого специалиста), обязательно
нужно освоить работу на смежном участке.
Желания сотрудников порой бывают фантастическими (мне рассказывали
о таких самоотчетах в США). Многие предполагают, что решение о повышении
зарплаты будет принято сразу же, поэтому всеми способами стараются обратить на
себя внимание. Через год, когда будет написан очередной отчет, руководитель
откроет папку и положит перед сотрудником прошлогодний документ. Попросит
сравнить планы, намерения с реально выполненной за год работой. Если они не
совпадут, придется объяснять, почему. Понятными станут намерения руководителя в
отношении динамики оплаты труда.
Обидно, что я слишком поздно узнал об этой системе. Насколько проще
мне было бы работать заведующим отделом два десятка лет, если бы 120 с лишним
моих сотрудников писали ежегодные «Self
evaluation».
Основная задача, которую решает новая система оплаты труда, – разбудить
активность сотрудника (в английском языке слово activity означает в равной степени и деятельность, и активность).
Путь известен – получение образования, повышение квалификации. В США, в отличие
от нашей страны, каждой кадровой категории – клерк, помощник библиотекаря,
сотрудник (с трудом переводимое associate),
профессиональный библиотекарь – соответствует определенный уровень образования,
а переход от категории к категории не зависит от стажа. Выдающийся ученый
Джеймс Биллингтон, с 1987 г. занимающий пост директора Библиотеки
Конгресса США, как-то раз с горечью сказал мне: «В двухсотлетней истории
Библиотеки Конгресса было всего 13 директоров, но лишь несколько из них имели
право называть себя профессиональными библиотекарями. Мне не довелось…».
На мой взгляд, мы в очередной раз проигнорировали требование о
библиотечном образовании для тех, кто занимает должности на высших «этажах»
библиотечной иерархии. В ряде регионов (где нет ни специальных учебных
заведений, ни их филиалов) профессионалов можно по пальцам пересчитать. К
сожалению, столько же или еще меньше – молодежи с профильным образованием.
(Могла ли Н. К. Крупская подумать, что через 90 лет её идея о
женщинах-библиотекарях, окончивших «учительские институты», столь блестяще
будет реализована в просвещенной России?)
У нас есть возможность в полной мере использовать новую систему
оплаты труда в интересах серьезной образовательной перестройки. Сделать это
возможно лишь в том случае, если мы сможем изменить общественное мнение. Своё
слово должны сказать и вузы.
|
