И. Б. Стрелкова
Библиотека Белорусского государственного университета
культуры и искусств, Минск
Профессиографический
анализ деятельности
библиотечного специалиста
как основа эффективного управления
История
и современное состояние профессиографической деятельности. Характеристика
особенностей профессиографических методов, использованных автором при разработке
профессиограмм руководителей и специалистов вузовских библиотек Республики
Беларусь. Результаты анализа использования различных
нормативно-регламентирующих документов, в том числе профессиограмм, в
практической деятельности библиотек вузов Беларуси. Возможности использования
разработанных профессиограмм на всех этапах управления развитием персонала
вузовских библиотек.
Термин профессиография
происходит от лат. профессио –
постоянная специальность, служащая источником существования, и греч. графо – пишу. Профессиография является
разделом двух наук – профессиологии и психологии труда. Предмет профессиографии
– научное исследование, описание и проектирование профессий. Результат
профессиографического исследования оформляется документом – профессиограммой. В
зависимости от целей исследования профессиография (и профессиограмма) содержит
данные о проектируемой или о существующей профессии. Применительно к
исследуемой нами теме – о существующей профессии с проектируемыми изменениями и
усовершенствованиями в профессиональной библиотечной деятельности.
Еще Платон в своем знаменитом труде «Государство» давал практические
рекомендации: каких людей, с какими качествами необходимо подбирать для
определенных работ, профессий; он делил всех людей по основным качествам,
характеристикам, необходимым для того, чтобы занять то или иное место в
государственной иерархии. Кроме того, он говорил, что для работы на руководящих
должностях необходимо соответствие наиболее строгим требованиям.
В 1575 г. в Испании вышла книга Хуана Уарте «Исследование
способностей к наукам», которая может считаться первым исследовательским трудом
по изучению индивидуальных различий в способностях с целью профессионального
отбора.
Научный подход к изучению и описанию профессий стал возможен в
начале XX в.,
одновременно с зарождением психологии труда, в рамках тейлоризма и психотехники
(Г. Мюнстерберг и Ф. У. Тейлор), а также психофизиологии труда
(И. М. Сеченов). В 1920-е гг. основной вклад в профессиографию
внесли ученые-психологи. В это время вышла книга Ф. Парсона «Выбор
профессии». Он организовал в Бостоне специальное бюро, в задачи которого
входило: а) используя психологические тесты, помочь личности получить
информацию о своих психологических свойствах и способностях; б) ознакомиться с
требованиями, которые предъявляются к психофизиологическим качествам человека
различными профессиями; в) сопоставить эти две группы сведений, дать
рациональную рекомендацию.
Современные профессиографические исследования достаточно разнообразны;
для них характерен дифференцированный подход в зависимости от целого ряда
факторов, например, в рамках какой науки они проводятся, каковы цели
исследования и т. д. Расширяется и круг их использования, при этом они
обогащаются как новыми теоретическими, так и практическими положениями.
Теоретическими основами современной профессиографии являются системный,
деятельностный, личностный и другие подходы.
В отличие от квалификационного справочника [1], «профессиограммы содержат более конкретные характеристики
должностных обязанностей и выполняемых функций и отражают необходимые
требования для их выполнения в конкретной должности, тем самым облегчается
процесс оценки качеств и их соответствия требованиям, исходящим от должности» [2].
Профессиограмма – это документ, содержащий основные профессиональные
требования (функции, обязанности, задачи, ответственность, уровень образования,
квалификация, профессиональные компетенции, личностные качества и т. д.),
на которые должно быть ориентировано развитие персонала с целью достижения
высокого уровня профессионализма в процессе профессиональной деятельности.
Следовательно, профессиограммы могут служить вполне приемлемым
способом получения интегральной оценки качеств специалистов и руководителей
библиотеки вуза. Такой точки зрения придерживаются многие специалисты в области
управления персоналом, а также ведущие специалисты библиотечного дела
(Е. К. Высоцкая, Т. А. Жданова, Н. И. Мошкина,
Э. Р. Сукиасян, И. М. Суслова и другие). Ими разработаны и
предложены профессиограммы руководящего состава ЦБС (составитель
Н. И. Мошкина [3. С. 222–224]), методиста (автор
Е. К. Высоцкая [4]),
комплектатора (автор Г. В. Тараченко [4]) и
каталогизатора (авторы Т. О. Серебрянникова, Р. Ф. Гринина,
В. А. Сватикова [4]).
В основу разработанных нами с позиции деятельностно-компетентностного подхода профессиограмм руководителей (директора,
его заместителей и заведующих структурными подразделениями) и специалистов библиотеки вуза Республики
Беларусь [5. С. 122–172] легли результаты, полученные с
помощью следующих профессиографических методов:
анализ документации
(монографий, статей из периодических изданий, квалификационных характеристик,
должностных инструкций и др.);
устный опрос
(директоров, заместителей, линейных руководителей и специалистов различных
структурных подразделений вузовской библиотеки);
наблюдение (за ходом
рабочего процесса и поведением руководителей и специалистов);
системный анализ
деятельности руководителей и специалистов на нескольких уровнях –
личностно-мотивационном, компонентно-целевом, структурно-функциональном,
информационном.
Уровень личностно-мотивационного анализа предполагает изучение
системы потребностей личности, с одной стороны, и возможностей удовлетворения
этих потребностей, заложенных в особенностях профессии, – с другой. Степенью
взаимосоответствия этих двух аспектов определяется уровень мотивации трудового
поведения.
На уровне компонентно-целевого
анализа вскрываются цель и значение каждого действия и каждой операции в
общей структуре трудовой деятельности. На уровне структурно-функционального анализа изучаются принципы организации и
механизмов взаимодействия отдельных действий в целостной структуре
деятельности.
В процессе информационного
анализа деятельности выявляются те признаки, ориентируясь на которые
работник выполняет трудовые действия; дается характеристика этих признаков со
стороны прагматической значимости и динамики проявления, устанавливаются
способы получения работником информации, необходимой для его деятельности;
изучается организация информационного потока во времени и т. д.
В результате сочетания всех перечисленных уровней описания деятельность
предстает как многоуровневое полиструктурное образование. При этом системный
анализ требует рассматривать любое явление в развитии, что по отношению к
профессиональной деятельности выступает, в частности, как требование изучения
процесса овладения деятельностью, становления профессионального мастерства.
Разработанные нами профессиограммы
содержат: 1) модель должности (функции, обязанности, задачи, ответственность и
т. д.); 2) модель сотрудника (основные требования к уровню образования,
квалификации, профессиональных компетенций (производственно-технологических, социокультурных,
научно-методических, научно-исследовательских, организационно-управленческих,
педагогических, инновационных), профессионально-личностных качеств).
Новый Образовательный стандарт Республики Беларусь по специальности
1-23 01 11 «Библиотековедение и библиография (по направлениям)» [6] использовался для уточнения модели
сотрудника библиотеки вуза.
Дифференцированный и деятельностно-компетентностный подходы,
предполагающие сравнение специфики различных видов деятельности,
профессиональных компетенций, требований к профессиональным и личным качествам,
предъявляемых к руководителям и специалистам различных уровней библиотеки вуза,
дают возможность соотнести требования к должности и личности с существующими
уровнями профессионализма (исполнительско-адаптационным,
критично-аналитическим, конструктивно-созидательным [7]), определить уровень профессионализма кандидата на вакантную
должность и принять правильное управленческое решение.
Таким образом, на наш взгляд, данные профессиограммы могут служить
одним из средств формирования кадровых ресурсов вузовских библиотек Беларуси
при подборе, расстановке и оценке кадров в библиотеке вуза на этапе первичной и
последующей адаптации сотрудников, при планировании повышения квалификации или
переподготовки персонала.
По результатам опроса директоров библиотек государственных вузов
Республики Беларусь (общее количество респондентов – 58% библиотек
государственных вузов), проведённого нами в марте 2007 г., важнейшими
нормативными документами, используемыми директорами библиотек на всех этапах
формирования кадровых ресурсов, являются прежде всего (по совокупности ответов
респондентов) квалификационные характеристики должностей, должностные
инструкции сотрудников, штатное расписание и структура библиотеки [8]. Вместе с тем в перечне наиболее
приоритетных документов практически отсутствуют профессиограммы и
характеристики рабочих мест, что может свидетельствовать, на наш взгляд,
во-первых, о недостаточной информированности директоров о специфике каждого из
этих документов и возможностях их применения на всех этапах формирования
кадровых ресурсов библиотек вузов, во-вторых, об отсутствии данных документов в
библиотеках страны.
Смеем предположить, что публикация разработанных нами профессиограмм
руководителей и специалистов библиотеки вуза Республики Беларусь [5. С. 128–179], организация
семинаров-консультаций для директоров с целью ознакомления с подобными
документами, существующими и используемыми частью вузовских библиотек на всех
этапах управления персоналом, разработка методических рекомендаций по
составлению и использованию данных документов смогут улучшить существующую ситуацию,
предоставив руководителям вузовских библиотек новый инструмент формирования
кадровых ресурсов.
Первые результаты проведённого нами исследования и использования
разработанных профессиограмм уже имеются: они внедрены в научно-практическую
деятельность ГПНТБ СО РАН и в систему дополнительного профессионального
образования библиотечных работников в рамках Сибирского регионального центра
непрерывного образования, в деятельность по управлению и развитию персонала НТБ
Белгородского государственного технического университета им.
В. Г. Шухова, в учебный процесс факультета информационно-документных
коммуникаций БГУКИ в рамках лекционных курсов «Библиотечный менеджмент» и
«Управление персоналом библиотеки».
Разработанные профессиограммы руководителей и специалистов библиотеки
вуза [5. С. 122–172] могут служить
основой актуализации нормативных документов, пересмотра квалификационных
характеристик сотрудников библиотек вузов, приведения их в соответствие с
современными требованиями библиотечной науки и практики.
Заложенный в профессиограммах деятельностно-компетентностный
подход даёт возможность определять категории персонала и необходимый перечень
их профессиональных компетенций, планировать повышение квалификации,
переподготовку и т. п., исходя из имеющегося уровня профессионализма
(исполнительско-адаптационный, критично-аналитический,
конструктивно-созидательный [7]) и
профессионального «качественного» состояния сотрудника (специалист,
профессионал, мастер [Там же]) и др.
Таким образом, профессиографический анализ деятельности библиотечного
специалиста, результатом которого становится разработка детальных
профессиограмм, может служить основой эффективного управления развитием
персонала и библиотеки в целом.
Список источников
1. Единый квалификационный
справочник должностей служащих : в 4-х т. / НИИ труда Минтруда и соцзащиты
Респ. Беларусь. – Т. 4 : выпуски 23–25, 35, 26–34. – Минск : НИИ труда, 2005. –
Вып. 30 : Должности служащих, занятых в культуре и искусстве / под ред.
М. С. Дадашко. – С. 347–498.
2. Жданова Т. А.
Составление и использование должностных инструкций в библиотеках // Науч. и
техн. б-ки СССР. – 1990. – № 11. – С. 32–36.
3. Управление
библиотекой : учеб.-практич. пособие / А. С. Аверьянов [и др. ] ; под
науч. ред. А. Н. Ванеева, Ж. С. Шадриной. – С.-Петербург :
Профессия, 2002. – 302 с. – (Библиотека).
4. Социодинамика и
социоструктура библиотечной профессии : сб. науч. тр. / СПбГУК. – С.-Петербург,
1993. – Т. 142. – 143 с.
5. Стрелкова И. Б.
Формирование кадровых ресурсов библиотек в новой информационной среде :
науч.-практ. пособие / И. Б. Стрелкова. – Минск : Новое знание, 2008.
– 230 с. – (Профессионалам библиотечного дела).
6. Вышэйшая адукацыя.
Першая ступень: ОСРБ 1-23 01 11-2008: спецыяльнасць 1-23 01 11
Бібліятэказнаўства і бібліяграфія (па напрамках): кваліфікацыя –
Бібліятэкар-бібліёграф. – Мінск, 2008. – 38 с. – (Адукацыйны стандарт
Рэспублікі Беларусь).
7. Зеер Э. Ф.
Психология профессионального образования: учеб. пособие / Э. Ф. Зеер
; гл. ред. Д. И. Фельдштейн. – 2-е изд., перераб. – Москва – Воронеж,
2003. – 480 с. – (Библиотека психолога).
8. Стрелкова
И. Б. Нормативно-регламентирующая документация как средство формирования
кадровых ресурсов / И. Б. Стрелкова // Науч. и техн. б-ки. – 2008. –
№ 12. – С. 38–43.
|
