УДК 023.5
И. В. Юрик
Начало пути: инструменты кадровой политики
для закрепления молодых специалистов
в библиотеке
Представлены формы и методы работы, проводимой библиотеками
Беларуси с целью успешной адаптации молодых специалистов. Отмечены результаты специального
социологического исследования среди сотрудников библиотек республики.
В профессиональной адаптации современные теоретики и практики
выделяют два основных аспекта: во-первых, адаптация к изменившимся условиям
реализации деятельности, обусловленная трансформациями в структуре социальных
ценностей, организационными преобразованиями, совершенствованием и инновациями
в информационно-библиотечных технологиях и т.п.; во-вторых, и этот аспект
непосредственно будет рассматриваться в этой статье, адаптация в процессе
вхождения в новую профессиональную деятельность – период первоначального
включения личности в деятельность той или иной организации. В первую очередь
это касается лиц, которые законодательно отнесены к понятию молодежь.
В Беларуси молодежью принято считать людей в возрасте
от 14 до 31 года. Соответствующую норму содержит закон от 7 декабря 2009 г. № 65-З «Об основах
государственной молодежной политики».
На современном этапе социально-экономического развития нашей страны
на молодежь возлагаются особые надежды. Имея высокую общеобразовательную и
специальную подготовку, обладая большим объемом теоретических знаний, молодые
специалисты оказывают влияние на качество труда, темпы социального,
технического и культурного прогресса. По мнению председателя Постоянной комиссии
по образованию, науке, культуре и социальному развитию Совета Республики
А. Моровой, чтобы современная молодежь была «инновационно-креативной» и
рассматривалась как реальная активная сила, необходимо активизировать работу
молодежи и с молодежью. С этой целью в Беларуси формируется серьезная
законодательная база в отношении молодежной политики. В настоящее время приняты
и действуют более 90 нормативно-правовых законодательных актов.
Учитывая тот факт, что молодые специалисты трудятся во всех сферах
народного хозяйства и культуры, государство заинтересовано в обеспечении полной
и эффективной занятости этой категории работников. Актуальность набора молодых
сотрудников обусловлена, во-первых, старением персонала предприятий и
организаций, во-вторых – повышением динамичности внешней среды – как известно,
молодежь мобильна, быстро и легко обучаема, полна идей и готова к
нововведениям. Однако мало привлечь к работе перспективных сотрудников, не
менее важно удержать ценные кадры, закрепить их в организации. Именно по этой
причине государство принимает меры по совершенствованию законодательства,
регламентирующего права, обязанности и ответственность работников данной
категории и нанимателей.
О проведении государственной политики в области профессиональной
адаптации свидетельствует формирование государственной властью республики
правовой базы [6–10], направленной на создание
условий для эффективного внедрения специалистов на предприятия и в организации
Беларуси. Особое место в документах уделяется созданию условий для адаптации
молодых. В этом контексте следует отметить постановление Совета министров
Республики Беларусь от 2002-10-14 г. № 1423 «Об утверждении положения о распределении выпускников, которые обучаются
за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов в заведениях образования,
что обеспечивает получение профессионально-технического, среднего специального
и высшего образования в Республике Беларусь». Документ регулирует
порядок распределения молодых специалистов, выплаты
компенсаций по прибытии их на место работы и устанавливает перечень документов,
выдаваемых молодым специалистам при их распределении.
Отметим постановление Министерства образования Республики Беларусь,
Министерства промышленности Республики Беларусь, Национальной Академии наук
Беларуси от 16 янв. 2009 г., № 1/1/1 «Об утверждении концепции формирования системы адаптации на производстве
молодых специалистов; и комплекса мероприятий по ее реализации». В этом
постановлении раскрываются цели, задачи и принципы формирования и развития
системы адаптации молодых специалистов; представлен комплекс мероприятий по осуществлению
концепции. По сути, постановление является исходным основополагающим документом
для построения системы адаптации в любой организации, в том числе и в библиотеке,
направленной на профессиональное становление молодого специалиста, на
формирование у него соответствующих социальных и профессиональных качеств,
установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высшего
уровня профессионализма.
При явной заинтересованности органов высшей государственной власти
в эффективном решении проблем профессиональной адаптации специалистов всех сфер
общественного производства, к сожалению, следует отметить слабый интерес к
решению этой проблемы со стороны библиотечного сообщества. О чём и
свидетельствует проведенный нами анализ текущей ситуации в этом направлении.
Основные нормы в области адаптации сотрудников должны быть отражены
в нормативно-регламентирующих документах библиотеки. Локальными нормативными актами,
непосредственно регулирующими процесс адаптации, могут быть «Положение об
адаптации нового сотрудника», «Положение о прохождении испытательного срока»,
«Положение о наставничестве». В этих документах устанавливаются содержание,
цели, порядок проведения адаптационных мероприятий, определяется круг лиц,
участвующих в адаптационном процессе и управляющих им. В числе локальных нормативных
актов, опосредованно регламентирующих адаптационные процессы, могут быть
«Положение о кадровой службе библиотеки», «Положение о резерве кадров»,
«Положение о ротации персонала», «Положение об обучении и развитии персонала» и
др.
В процессе анкетирования на вопрос: «Существует ли в Вашей библиотеке
документ, регламентирующий процесс адаптации («Положение об адаптации», «Положение
о наставничестве»)?» большинство из 139 библиотечных работников 8 научных библиотек
Беларуси ответили отрицательно – 61,2% респондентов; 28,1% затруднились ответить;
9,4% оставили вопрос без внимания. Однако даже при наличии грамотного и
современного документа вероятность того, что руководители подразделений будут
следовать прописанным в локальных нормативных актах алгоритмам, невысока, если
у людей нет понимания важности процесса адаптации.
Понимают ли руководители высшего и среднего звена важность процедур
адаптации в библиотеках? Кто в библиотеках отвечает за процесс адаптации
сотрудников? Что входит в комплекс мероприятий по адаптации? Как оценивается
эффективность адаптационных мероприятий? Ответы на эти и другие вопросы мы
пытались найти в результатах тестирования, проведенного нами в процессе
обучающих мероприятий по адаптации персонала в рамках Школы специалиста (7–8
апреля 2010 г., Гомель)и Школы
директоров «Искусство результативного управления современной библиотекой» (20–23
апреля 2010 г., Минск).
Нам удалось определить уровень знаний руководителей библиотек по
рассматриваемой проблеме. Слушателям школ (21 респондент – руководители высшего
и среднего звена областных научных библиотек, библиотек
ЦБС, библиотек-филиалов, а также руководители высшего звена научных и
вузовских библиотек) был предложен тест по адаптации персонала.
Результаты тестирования показали: у 100% респондентов отсутствуют
знания о том, для какой категории сотрудников прежде всего необходимо
разрабатывать план знакомства с библиотекой; у 90,5% нет понимания целей
внедрения системы адаптации в библиотеке; 81% не имеют понятия о том, за счет
чего библиотека может снизить издержки, внедрив систему адаптации; 76,2% не
знают, на какой стадии развития библиотеки появляется необходимость проводить
оценку эффективности как отдельных адаптационных инструментов, так и всей
системы в целом; 66,7% не смогли ответить на вопрос: «В библиотеках, где нет
выделенных наставников, кто выполняет их функции?».
Более того, результаты исследования, проведенного нами в 2006–2009 гг.,
показали, что отсутствие комплексных систем адаптации большинство руководителей
белорусских библиотек связывают либо с тем, что у них нет проблемы текучести
кадров, либо с тем, что разработка таких систем сопряжена с большими временными
и финансовыми затратами.
Тем не менее исследование выявило, что отдельные процедуры адаптации
существуют во многих библиотеках. Обобщая опыт белорусских библиотек, отметим,
что некоторые из них готовятся к прибытию молодых специалистов заранее:
уточняются вакантные должности с учетом специальностей выпускников, подбираются
опытные наставники или консультанты. Так, в Национальной библиотеке Беларуси
(НББ) традиционно каждому молодому работнику, пришедшему в библиотеку,
назначается наставник из числа мэтров-профессионалов. Здесь существует традиция:
ежегодно 15 сентября, в день рождения НББ, чествуется молодежь, влившаяся в
коллектив [5].
В некоторых библиотеках в коллективных договорах (соглашениях)
предусматриваются дополнительные льготы молодым специалистам. Например, в НББ
составлен коллективный договор администрации и профсоюзного комитета, в котором
обозначены меры по социальной защите персонала, в том числе и по поддержке
молодых семей [Там же].
Важный фактор, обеспечивающий закрепление молодых специалистов в
библиотеке, – содействие им в получении жилья. Так, в НББ существует практика
кредитования и строительства жилья для молодых специалистов; в Центральной
научной библиотеке им. Я. Коласа Национальной академии наук Беларуси (ЦНБ
им. Я. Коласа НАН Беларуси) для молодых специалистов предусмотрено
преимущественное право предоставления общежития.
Обеспечению материального стимулирования молодых специалистов с
высшим образованием из числа лиц, получавших в период обучения поощрения специальных
фондов Президента Республики Беларусь, способствует Указ Президента Республики
Беларусь от 14 июля 2007 г. № 273 «О повышении заработной платы отдельным
категориям молодых специалистов». В ряде библиотек предусмотрены различные формы
материальной поддержки успешно работающих молодых специалистов. Например, в Президентской
библиотеке Республики Беларусь введены персональные надбавки к должностному окладу,
премии по итогам конкурсов, материальная помощь при уходе в отпуск и др.
Большую помощь в адаптации молодёжи оказывают советы молодых ученых
и специалистов, которые проводят работу по вовлечению данной категории
работников в научное творчество, общественную деятельность, оказывают им
практическую помощь в освоении функциональных обязанностей, содействуют
повышению их профессиональной компетентности. К сожалению, подобные советы
действуют только в двух научных библиотеках республики.
Интересный опыт работы с молодыми специалистами накоплен Республиканской
научно-технической библиотекой [3].
В 2005 г. состоялась первая в истории РНТБ научно-практическая конференция
«Перспективы развития РНТБ глазами молодых специалистов», которая положила
начало созданию Совета молодых специалистов и активизации работы с молодежью в
библиотеке. В 2006 г. Совет начал свою работу, и сегодня в него входят 70
сотрудников в возрасте до 35 лет.
В РНТБ проведено исследование, в результате которого получены
данные об отношении молодых сотрудников библиотеки к профессии, выполняемой
работе, условиям труда, а также отмечены проблемы и предложены рекомендации по
их решению [4].
В марте 2010 г. в РНТБ состоялась II Научно-практическая
конференция молодых специалистов «Вхождение научно-технической библиотеки в
информационное общество: поиск гармонии и трансформации». На ней подведены итоги
четырехлетней работы Совета молодых специалистов РНТБ, представлены достижения
молодых специалистов из РНТБ и других крупнейших библиотек республики,
определены дальнейшие пути развития, роль и место молодёжи в библиотечном деле.
Опыт работы РНТБ с молодыми специалистами периодически освещается
на страницах «Информационного бюллетеня РНТБ».
В ЦНБ им. Я. Коласа НАН Беларуси для координации научно-исследовательской
деятельности молодых специалистов в 2006 г. создан
Совет молодых ученых библиотеки, объединивший 23 сотрудников моложе
35 лет [1].
Следует отметить, что ЦНБ им. Я. Коласа НАН Беларуси вносит существенный
вклад в развитие потенциала молодых библиотечных специалистов не только своей
библиотеки, но и библиотечной молодежи республики в целом. Еще в 1983 г.
библиотека выступила организатором первой Республиканской научно-практической
конференции молодых специалистов «Новое в библиотечном деле республики».
После долгого перерыва в 2007 г. в ЦНБ им. Я. Коласа НАН
Беларуси под эгидой Белорусской библиотечной ассоциации организована международная
научно-практическая конференция молодых ученых и специалистов «Библиотеки в
информационном пространстве: синтез традиций и инноваций». На обеих названных конференциях
в числе наиболее обсуждаемых были темы: деятельность молодых ученых и
специалистов, связанная с научной работой в области библиотечного дела,
книговедения, информационного обеспечения науки; использование новых информационных
технологий в работе библиотек. Однако кадровые вопросы были освещены лишь в
одном докладе [1], а проблемы
адаптации и закрепления молодых специалистов в библиотеках не затрагивались
совсем.
Очередная Международная научно-практическая конференция
молодых
ученых и специалистов «Библиотеки в информационном пространстве: проблемы и
тенденции развития» состоялась в Минске в феврале 2010 г.
Конференция позволила обсудить проблемы, непосредственно связанные с
привлечением и удержанием молодых специалистов в библиотеках: адаптация и
закрепление молодых специалистов; возможности развития и планирования карьеры
молодежи; стимулирование молодых сотрудников, занимающихся
научно-исследовательской работой, и др.
Безусловно, подобные конференции положительно влияют на реализацию
адаптации молодых библиотечных работников, способствуют их вовлечению в научное
творчество, общественную деятельность, повышению их интеллектуального
потенциала, формированию социальной активности и профессиональной
востребованности.
Вовлечению молодых специалистов в решение проблем библиотеки
способствует их участие в различных группах развития. Например, в Президентской
библиотеке Республики Беларусь в качестве способа вовлечения работников, в том
числе и молодых, в процесс управления практикуют создание следующих типов
групп: совершенствования автоматизированных библиотечных процессов и модернизации
модулей автоматизированной библиотечно-информационной системы;
редакционно-лингвистическая группа совершенствования лингвистического
обеспечения АБИС; временные группы по реализации инновационных проектов в
библиотеке [11, 12].
Положительное значение групп развития заключается в том, что участие
в их работе способствует повышению трудовой и научной активности молодых
специалистов, содействует развитию их профессиональной компетентности, приводит
к консолидации молодёжи вокруг инновационных проектов библиотеки, усиливает
корпоративность этой категории сотрудников, развивает чувство сопричастности к
делам библиотеки.
Адаптации и закреплению молодых специалистов в организации способствует
наставничество, определяемое как процесс обучения, консультирования и оценки
нового работника более опытным сотрудником. Как известно, в советское время в
нашей стране наставничество активно использовалось на предприятиях и в
организациях. Современная практика успешных организаций показывает, что такие
проблемы адаптации, как вступление новых сотрудников в должность, в коллектив,
развитие у них приверженности к корпоративной культуре, сводятся к минимуму,
когда действует целостная система адаптации, в которую входит и институт
наставничества.
К сожалению, в белорусских библиотеках этот положительный опыт
управления процессом адаптации молодежи к труду за годы перестройки был
практически утрачен. Более того, следует иметь в виду, что результаты
профессиональной адаптации предыдущих поколений библиотечных работников не
передаются по наследству. Новые поколения специалистов библиотек сталкиваются с
действием других факторов, входят в профессиональную деятельность в иных
социально-экономических условиях: изменились социальные и экономические
приоритеты, возрос уровень профессиональных
притязаний современных молодых специалистов, трансформировалась библиотечная
профессия под воздействием информатизации.
Результаты анкетирования 139 библиотечных работников из 8 научных
библиотек Беларуси свидетельствуют о том, что в числе наиболее эффективных форм
и методов обучения, способствующих ускорению адаптации к профессиональной
среде, наставничество значительно уступает тренингам, стажировкам, семинарам, мастер-классам, самообразованию и др. Большинство
респондентов (74,1%) посчитали, что наставничество лишь частично способствует
адаптации и закреплению специалистов в библиотеке.
В практике некоторых белорусских библиотек к наставничеству прибегают
только при появлении нового сотрудника, т.е. применяются лишь отдельные
элементы наставничества. Для того чтобы наставничество стало важным
инструментом развития и обучения персонала в библиотеке, необходим системный
подход к проблеме. Суть системы наставничества заключается в реализации
программ по отбору, обучению и стимулированию наставников [2]. К целям системы наставничества относят:
- оперативное вовлечение молодых специалистов в деятельность библиотеки,
улучшение качества их подготовки в соответствии со стандартами, нормами,
принятыми в библиотеке, повышение квалификации для успешного выполнения
профессиональных обязанностей;
- быстрое освоение молодыми сотрудниками корпоративной культуры,
развитие позитивного отношения к работе (путем достижения первых успехов –
показателей, приемлемых для библиотеки – с самого начала пребывания в ней) и,
как следствие, лояльность работников и удовлетворенность результатами своего
труда;
- снижение текучести кадров за счет уменьшения количества сотрудников,
покинувших библиотеку после окончания срока распределения;
- оптимизация временных затрат руководителей подразделений на обучение
и оценку молодых специалистов;
- создание механизма оценки профессиональных, психолого-педагогических
и управленческих (планирование, организация, мотивация, контроль) компетенций
для кандидатов в наставники;
- обучение наставников (по результатам оценочных мероприятий для
кандидатов в наставники), направленное на развитие необходимых им навыков;
- получение наставниками опыта управления;
- предоставление возможности карьерного роста наставникам;
- формирование имиджа библиотеки
как привлекательного работодателя.
Успешность адаптации зависит от усилий библиотеки по созданию
привлекательного имиджа работодателя, в том числе через прозрачную кадровую
политику, предоставление гарантий стабильной работы, заработной платы, карьеры,
льгот, социального пакета, а также посредством профориентационной работы.
Библиотеки сотрудничают со службами занятости, публикуют информацию о своей
деятельности в СМИ, участвуют в съемках программ по профориентации и др.
В некоторых библиотеках проводится работа (совместно с администрацией
школ) по профориентации школьников. Например, в НББ организуются экскурсии по
библиотеке для школьников; в Президентской библиотеке Республики Беларусь
разработана презентация «Библиотечная профессия – что это? Размышления на
тему», с которой работники библиотеки выступают в школах, где учатся их дети.
Более того, о библиотеке и библиотечной профессии сотрудники периодически рассказывают
и в детских садах.
Практически все белорусские библиотеки сотрудничают с учебными
заведениями по профилю работы, предоставляя базу для прохождения практики
студентов. Такое сотрудничество, во-первых, обеспечивает реализацию принципа
практико-ориентированного образовательного процесса; во-вторых, позволяет
библиотекам пропагандировать себя как место работы среди студентов и учащихся.
Проведение информационной работы со студентами в процессе прохождения практики
в библиотеке способствует формированию у будущих молодых специалистов
заинтересованного отношения к библиотеке, библиотечной отрасли в целом.
В Президентской библиотеке Республики Беларусь во время прохождения
практики выявляются наиболее способные студенты с целью привлечения их на
работу. Студентов знакомят с историей и перспективами развития библиотеки,
особенностями технологии, структуры, лучшими работниками и достижениями
библиотеки, привлекают к разработке проектов, к участию в жизни коллектива.
Однако необходимо отметить определенную диспропорцию между
количеством студентов, находящихся на практике в конкретных библиотеках, и
количеством молодых специалистов, направленных потом в конкретную библиотеку. В
настоящее время при распределении молодых специалистов приоритет отдается
библиотекам системы Министерства культуры Республики Беларусь для регионов
страны, тогда как заявки библиотек других систем и ведомств Белорусскому
государственному университету культуры и искусств (БГУКИ) на распределение
молодых специалистов часто в полном объеме не выполняются. Безусловно, такое
положение дел ослабляет связи библиотек с БГУКИ, некоторые крупные библиотеки
отказываются предоставлять базу для прохождения практики.
Важное направление
работы в процессе адаптации молодых специалистов – постоянная оценка этой
категории сотрудников: во-первых, при отборе – оценка профессионального
уровня молодого специалиста проводящими
адаптацию для разработки наиболее эффективной её программы; в
процессе адаптации – собеседование для выявления потребностей сотрудника в
дополнительной информации, оценка результатов его деятельности за определенный
период, анализ успехов и неудач. В качестве методов оценки могут использоваться
собеседование по результатам выполненной работы, интервью, анализ документов
кандидата, психологическое и профессиональное тестирование, количественный и
качественный анализ результатов, метод «360 градусов» и др. Во-вторых, необходимо оценивать
удовлетворенность молодых специалистов различными аспектами трудовой
деятельности.
Методической основой разработки анкеты для сотрудников, проводящих
адаптацию, могут быть нормативно-регламентирующие документы библиотеки, в
которых зафиксированы психофизиологические, социально-психологические,
профессиональные требования, предъявляемые к работнику согласно занимаемой
должности. Это профессиограммы, профили и карты компетенций и другие документы,
позволяющие определить соответствие текущего уровня развития компетенций у молодого
сотрудника требованиям к должности и выполняемой им работе.
Для анкеты молодого специалиста выбираются критерии его удовлетворенности
работой и отдельными ее аспектами (уровень заработной платы, возможность
самореализации, карьерного роста, повышения квалификации, условия труда,
содержание работы, наличие социального пакета, морально-психологический климат,
взаимоотношения с руководством, информированность о происходящем в библиотеке и
т.д.).
Оценка позволяет выявить «болевые точки», устранение которых – непременное
условие сохранения и развития трудовых отношений между библиотекой и молодым
специалистом, а сформулированные по итогам оценки рекомендации могут быть
положены в основу тактики кадровой работы с молодёжью.
Следует отметить, что в процессе исследования удалось выяснить степень
удовлетворенности системой оценки в библиотеках. Большинство респондентов
(97,8%) лишь частично удовлетворены системой оценки (среднее значение по
пятибалльной шкале Лайкерта – 3,9 баллов). Предложенные инструменты оценки
персонала в процессе адаптации – достаточно простые и эффективные и могут
использоваться библиотеками разных систем и ведомств.
Подводя итоги анализа инструментов кадровой политики по адаптации и
закреплению молодых специалистов в белорусских библиотеках, можно
сформулировать следующие выводы:
1. Процедуры адаптации существуют во многих библиотеках, но они
либо разрознены, не объединены в единую систему последовательных логичных
действий, дополняющих друг друга и постепенно расширяющих сферу компетенций
молодого сотрудника в рамках стратегических целей библиотеки, либо носят декларационный
характер.
2. Не отработан механизм управления процессом адаптации работников;
практически не функционирует институт наставничества; не существует
определенных сроков на адаптационное включение, нет информационного обеспечения
процесса адаптации (сбор и оценка показателей уровня адаптации и длительности).
3. Успешность решения задачи закрепления молодых специалистов,
ускорение процесса адаптации к профессиональной деятельности выпускников
учебных заведений с целью формирования у них высокой мотивации к
профессиональному развитию, приверженности библиотеке во многом зависит от
уровня работы по управлению человеческими ресурсами, от осознания руководством
библиотеки важности этой деятельности, реализации принципов системности и
комплексности в управлении этим видом ресурсов.
4. Основными направлениями работы с молодежью в библиотеке должны
стать:
профессиональная ориентация потенциальных сотрудников;
организация взаимодействия с БГУКИ (предоставление базы для проведения
практики студентов, участие в разработке программ практики, привлечение
специалистов библиотек к проведению занятий, согласование курсовых и дипломных
работ с потребностями библиотек и др.);
развитие системы адаптации и наставничества;
обеспечение материального и морального стимулирования;
психолого-педагогическое сопровождение процесса адаптации (определение
социально-профессиональной направленности, выявление уровня компетентности,
установление степени выраженности профессионально важных качеств и способностей,
обучение, воспитание и развитие);
управление карьерой (включение в кадровый резерв, обеспечение вертикального
и горизонтального роста);
содействие повышению профессиональной и научной активности;
мониторинг эффективности процесса адаптации.
5. Научно обоснованная система адаптации должна формироваться в
тесной связи с такими направлениями работы библиотеки, как организационное
развитие, формирование корпоративной культуры, а также с управлением составом
персонала, его обучением, развитием и мотивацией.
6. Создание и развитие системы адаптации в библиотеке должно
включать несколько этапов:
- анализ текущей ситуации – выявление адаптационных инструментов в
библиотеке, определение актуальности и эффективности их применения;
- разработку адаптационных процедур и алгоритмов, отвечающих целям и
стратегии развития библиотеки;
- внедрение адаптационных инструментов в практику библиотеки;
- анализ эффективности системы адаптации в целом и адаптационных
инструментов в частности.
Список источников
1. Библиотеки в информационном пространстве: синтез традиций и
инноваций : сб. науч. статей. – Минск : Красико-Принт, 2007. – 256 с.
2. Володина Н. А. Адаптация персонала: российский опыт
построения комплексной системы / Н. А. Володина. – Москва : 2009. –
238 с.
3. Гоманова Е. В. Кадры решают все! /
Е. В. Гоманова // Информационный бюллетень РНТБ. – 2009. – № 1. – С.
63–65.
4. Иванова И. В. Портрет молодого специалиста РНТБ /
И. В. Иванова // Информационный бюллетень РНТБ. – 2005. – № 2. – С.
3–4.
5. Кирюхина Л. Г. «Масштаб кадровых преобразований значителен…»,
или о том, как люди в Национальной библиотеке смогли работать, опережая время :
беседа / Л. Г. Кирюхина ; записала И. М. Гуринович //
Кадровая служба. – 2005. – № 11. – С. 56–62.
6. Об организации и проведении профессиональной ориентации безработных,
других категорий населения в государственной службе занятости [Электронный
ресурс] : положение Министерства труда и соц. защиты Респ. Беларусь, 5 авг.
2002 г., № 113. – Режим доступа: правовая система «КонсультантПлюс».
7. Об утверждении концепции развития профессиональной ориентации
молодежи в Республике Беларусь [Электронный ресурс] : постановление Министерства
труда Респ. Беларусь, Министерства экономики Респ. Беларусь, Государственного
комитета по делам молодежи Респ. Беларусь, 29 марта 2001 г., № 32/66/22/91
// Белорусский правовой портал PravoBY.info. – Режим доступа: http://www.pravoby.info/docum09/part25/akt25798.htm/.
8. Об утверждении концепции формирования системы адаптации на
производстве молодых специалистов и комплекса мероприятий по ее реализации
[Электронный ресурс] : постановление Министерства образования Респ. Беларусь,
Министерства промышленности Респ. Беларусь, Национальной Академии наук
Беларуси, 16 янв. 2009 г., № 1/1/1. – Режим доступа: http://www.pravoby.info/tema/minobrazovanija/.
9. Об утверждении Национального плана действий по обеспечению
гендерного равенства на 2008–2010 годы [Электронный ресурс] :
постановление Совета министров Респ. Беларусь, 3 сент. 2008 г., №1286 //
Белорусский правовой портал PravoBY.info. – Режим доступа: http://arc.pravoby.info/dok2008/part0/akt00119.htm.
10. Отраслевая программа «Кадры культуры 2006–2010» [Текст] :
утверждено решением коллегии Министерства культуры Респ. Беларусь от 20 окт.
2005 г., № 91. – Минск, 2005. – 15 с.
11. Юрик И. В. Развитие Интернет-сервиса в Президентской
библиотеке Республики Беларусь [Электронный ресурс] / И. В. Юрик //
Библиотеки и информационные ресурсы в современном мире науки, культуры,
образования и бизнеса [Электронный ресурс] : материалы конф. – Электрон. дан. –
Москва : ГПНТБ России, 2006. – 1 электрон. опт. диск (CD-ROM). – Систем.
требования: IBM PC, Windows 2000 или выше. – Загл. с этикетки диска. – ISBN
5-85638-106-8. – № гос. регистрации 03206000550.
12. Юрик И. В. Роль активных методов обучения в
профессиональной адаптации библиотекарей к изменяющимся условиям
профессиональной среды / И. В. Юрик // Научные труды Республиканского
института высшей школы. Исторические и психолого-педагогические науки [Текст] :
сб. науч. ст. в 2 ч. / под ред. В. Ф. Беркова. – Минск : РИВШ, 2008.
– Ч. 2. Вып. 6 (11). – С. 295–300.
|
