НАША ПРОФЕССИЯ. КАДРЫ. ОБРАЗОВАНИЕ
УДК 023
М. П. Захаренко
Особенности проявления мотивации
в сфере профессиональной библиотечной деятельности
Проанализированы различные мотивационные теории; представлена
классификация мотивов трудовой деятельности. Предложена дифференцированная
система профессиональной мотивации
библиотечного персонала.
Ключевые слова:
профессиональная библиотечная деятельность, мотивация, мотивационный процесс,
теории мотивации, мотивы, классификация, библиотечные кадры, кадровые проблемы.
Многие виды современной библиотечно-информационной деятельности все
более профессионализируются, становясь уделом специально обученных людей –
профессионалов.
Термин профессионалы впервые появился в западной социологической
литературе в середине 1960-х гг. Так стали называть представителей особого
социального слоя, для которых характерны следующие признаки: 1) применение
профессиональных навыков, базирующихся на теоретическом знании; 2) специальное
образование и обучение этим навыкам; 3) компетентность, подтверждённая сданными
экзаменами; 4) наличие кодекса поведения, обеспечивающего профессиональную
идентичность; 5) исполнение определенных служебных обязанностей; 6) членство в
профессиональной ассоциации. Эти же параметры используются для измерения
степени приближения занятий трудовой деятельностью к категории «профессия» [33. С. 248].
Обозначим особенности мотивационного процесса, протекающего в
сфере изучаемой нами профессиональной деятельности. Мотивированность личности
на принадлежность к библиотечной профессиональной группе, работу в библиотеке, служебную активность и
лидерство зависит от:
- информированности об объекте (библиотеке), его статусе, миссии, целях,
задачах, направлениях деятельности и т.д.;
- степени совпадения корпоративных ценностей библиотеки с личными
ценностями;
- оценки собственных возможностей
участия в деятельности библиотеки;
- персональных ожиданий от участия в деятельности библиотеки;
- готовности воспринимать положительные и отрицательные результаты
(последствия) своей профессиональной деятельности.
Теоретические вопросы мотивации
профессиональной деятельности начали разрабатываться в рамках теорий трудовой
мотивации на эмпирической базе преимущественно промышленного труда (известны
управленческие концепции Ф. Тейлора, М. Вебера, Э. Мэйо,
Д. МакГрегора, Ф. Херцберга и других) [8, 12, 15, 20, 26, 31, 38]. Менее известны мотивационные теории
(С. И. Барнарда и Х. А. Саймона, Д. Х. Голдторпа,
Д. Локвуда и других), связанные с деятельностью человека в рамках организации
[12, 20, 26, 28, 32].
Проанализировав различные мотивационные теории, можно прийти к
следующим утверждениям:
1) библиотека (как любая организация) – это система взаимодействующих
социальных линий поведения отдельных сотрудников;
2) каждый сотрудник получает от библиотеки определённый посыл к
трудовой деятельности – стимул, в ответ на который он вносит свой вклад в
достижение функциональных целей библиотеки;
3) вклад каждого сотрудника в деятельность библиотеки адекватен
его потенциальным возможностям только при условии, когда предложенный ему
стимул больше или равен его вкладу в реализацию конкретного аспекта профессиональной
деятельности;
4) обычно сотрудник библиотеки рассматривает трудовую деятельность
преимущественно как средство получения определённого финансового вознаграждения
для поддержания своего уровня жизни;
5) профессиональная удовлетворённость сотрудника библиотеки зависит
главным образом от содержания его труда;
6) библиотека жизнеспособна и развивается благодаря реализации
творческого, делового потенциала каждого сотрудника.
Таким образом, стимулы – это своеобразная плата сотрудникам библиотеки в соответствии
с их вкладом в её успешное функционирование.
Мотивация персонала библиотеки
складывается из многих составляющих, связанных не только с трудовой
деятельностью, выполнением служебных обязанностей, но и с жизнью сотрудников
вне стен библиотеки (семья, отдых, круг друзей, досуг и т.д.). Необходимо
учитывать взаимное влияние этих составляющих и ситуационное превалирование друг
над другом.
Отечественные исследователи акцентируют внимание на конкретных
мотивах трудовой деятельности и предлагают их различные классификации. Так,
А. Г. Здравомыслов всё многообразие мотивов трудовой деятельности
сводит к четырем группам:
1. Материальная заинтересованность – работа ради приобретения определенных
жизненных благ, необходимых сотруднику и его семье. Чтобы мотив материальной
заинтересованности действовал в полную силу, необходимо постоянно уделять
внимание способам оценки трудового вклада работников – заработок должен быть
пропорционален трудовому вкладу. В противном случае возникнет противоречие
между материальными интересами разных групп.
2. Интерес к содержанию и результатам выполняемой работы – потребность
максимально проявить свои способности в процессе труда, что означает появление
мотивов инициативного и творческого отношения к профессиональной деятельности.
3. Коллективистские установки человека, связанные с естественным
желанием каждого быть среди людей, активно участвовать в жизни трудового
коллектива.
4. Осознание смысла работы, её общественной значимости [19.
С. 204–214].
Таким образом, процесс развития мотивации имеет определённую последовательность:
от материальной заинтересованности – к содержательному интересу, а затем – к
осознанию общественной значимости и полезности своей профессиональной деятельности.
Сложность этого процесса и его нравственные последствия заключаются в том, что в каждом звене этой причинной цепи возможен
обрыв, в результате которого дальнейшее развитие мотивации приостанавливается.
А. А. Блинов, изучая мотивацию персонала корпоративных
структур, выделяет следующие типы мотивированных работников:
инструментально
мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными
и немедленно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к целям
профессиональной деятельности, форме собственности организации и работодателю;
профессионально
мотивированный работник считает непременным условием деятельности реализацию
своих профессиональных способностей, знаний и возможностей; ему важны
содержание труда и характер работы; для него типично развитое профессиональное
достоинство;
патриот(социалистическая мотивация) характеризуется тем,
что его мотивация к труду – высокие идейные и человеческие ценности: построение
справедливого общества, достижение равенства и социальной гармонии;
хозяйская мотивация
основана на приумножении богатства и достижении высокого уровня потребления.
Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация, ему достаточно
внутренней идеи постоянного увеличения собственных материальных благ.
Потребности таких работников практически не ограничены;
люмпенизированный
работник предпочитает уравнительное распределение ресурсного поощрения. Его
постоянно преследуют чувство зависти и неудовлетворенность порядком
распределения благ в обществе, но он не любит ответственность, индивидуальные
формы труда и персонификацию их оценки [6.
С. 91].
Такая классификация вызывает ряд
вопросов, так как выделенные типы мотивированности персонала структурированы по
разным основаниям, что затрудняет их соотнесение друг с другом.
Наиболее развернутую классификацию мотивов профессиональной
деятельности предлагают авторы учебника «Социология труда» [34]: они выделяют три приоритетные
группы мотивов. Первая и самая широкая группа – это мотивы трудового поведения,
связанные с обоснованием выбора сферы профессиональной и трудовой специализации:
обеспечения жизненно важными благами, призвания, престижа.
Вторая группа мотивов связана с реализацией социальных норм. Это
могут быть социально значимые ценности, которые задаются, во-первых,
социально-экономической системой в целом, во-вторых, конкретным коллективом или
организацией, в-третьих, определённой профессиональной группой. Выделяются
гражданские, морально-патриотические и идейно-политические мотивы. Затем
следуют частные мотивы: коллективной солидарности, принадлежности к
организации, а также ориентирующие на значимые ценности, традиции и ритуалы. В
этом контексте можно выделить также мотивы групповой и профессиональной
солидарности, делового поведения и т.п.
Третья группа предполагает выбор индивидом широкого круга социальных
и профессиональных целей, оптимизацию жизненного цикла работника. Речь идёт о
мотивах: социальной и профессиональной мобильности, возрастной релаксации,
преодоления статусно-ролевого и социально-психологического дискомфорта.
Можно выделить группу мотивов, в основе которых лежат эмоциональные
и функциональные мотиваторы, а также группу мотивов отклоняющегося поведения
(конструктивные образцы поведения, деструктивные привычки и склонности,
узкоэгоистические индивидуальные и групповые интересы) [34. С. 173, 174].
Обратим внимание, что мотивация поведения персонала зависит от
ряда внешних (объективных) и внутренних (субъективных) предпосылок.
К внутренним побудителям (мотиваторам) активизации профессиональных
способностей работника, которые формируют мотивационное «ядро» трудового
поведения, относятся:
- устойчивая ориентация на выполнение определенного вида трудовой
деятельности;
- установка на оптимальные трудовые затраты в соответствии с ожидаемой
и реальной компенсацией (сверхнормативная деятельность или, напротив, «работа с
прохладцей»);
- ориентация на конкретную (специализированную) форму труда, в содержании
которой выражены подлинный или формальный интерес к конечным трудовым
результатам, действительная мера сопряжения личности с совокупностью общих и
частных условий, обеспечивающих интенсивность реализации профессиональных
достижений;
- собственно
профессиональные способности, выступающие первоначальным побудителем к
действию, и потребность их дальнейшего развития, которая служит вторичным
мотивом профессионализации;
- осознание временного масштаба (хронотипа), рамками
которого человек ограничивает и в рамках которого он поэтапно выстраивает профессиональную
и жизненную карьеру, что позволяет распределять, регулировать и использовать
его далеко не бесконечные физические, интеллектуальные и энергетические ресурсы
(эргономика труда);
- чувство профессионального долга [34. С. 174, 175].
Для формирования трудовой и профессиональной мотивации наибольшее
значение имеют усвоенные индивидом трудовые нормы и ценности, придающие смысл
всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющие образ жизни.
Трудовую деятельность человек начинает с уже сформированным социокультурной
средой ценностным сознанием. Реальная профессиональная среда заставляет его
трансформировать ценностные ориентации, «приземлить» их.
Перспективен подход к изучению мотивов и типологии мотивации
профессиональной деятельности на основе личностных и корпоративных ценностей [11]. В зависимости от усвоенных или
разделяемых ценностей, которые ориентируют человека в сфере профессиональной
деятельности, логично обозначить следующие типы мотивации:
1. Экономическая – ориентация на материальное и финансовое благополучие,
достойную оплату труда;
2. Креативная – доминантными ценностями являются содержание работы,
творчество, инновации и необходимые для этого свобода, независимость, инициативность,
индивидуальность;
3. Стратификационная – ориентация на статусные ценности: социально
престижную работу, должностной рост, профессиональную карьеру;
4. Коммуникативная – приоритетны ценности общения и внутригрупповые
отношения, коллективизм, взаимопомощь, альтруизм;
5. Патерналистская – ориентация на социальную защищенность, государственные
и корпоративные гарантии и связанные с ними инструментальные ценности:
исполнительность, дисциплинированность, подчинение;
6. Доминантная – стремление занять авторитетные должности, связанные
с влиянием и властью, к верховенству в трудовом коллективе;
7. Бойцовская – ориентация на
преодоление, борьбу, самоутверждение, стремление отстоять свою точку зрения,
доказать что-то другим и себе;
8. Демократическая – ориентация на гуманистические ценности свободы,
независимости, прав человека и на ценности трудовой демократии: открытость,
гласность, свободу информации, участие в управлении организацией;
9. Традиционалистская – ориентация на подчинение устоявшимся
обычаям, традициям, ритуалам, церемониям и образцам поведения;
10. Неопределенная – отсутствие устойчивых ценностных ориентаций,
поведение зависит от ситуации, особенностей «расстановки сил».
Представленные типы мотивации обычно не проявляются «в чистом
виде», часто они входят в мотивационные блоки, например, экономический мотив сочетается со стратификационным (человек
стремиться сделать карьеру и при этом
получать хорошую заработную плату), патерналистский – с экономическим
(сотрудник хочет ощущать себя защищенным и не нищим) и т.д. В любом случае в
основе мотивированного поведения индивида лежат конкретные доминантные ценности
как результат ценностного выбора [11].
Социальная практика свидетельствует, что господствующие типы мотивации
в современных реалиях – экономическая, патерналистская и традиционалистская.
Менее представлены в профессиональной сфере деятельности, хотя постепенно и
набирают «вес», коммуникативная, стратификационная (карьерная) и доминантная
(властная) мотивации. И очень слабо представлены (только в среде молодых
профессионалов) бойцовская (соревновательная), демократическая и креативная
мотивации. В то же время именно последний блок мотивов, связанных с
состязательностью, самоутверждением, самодостаточностью, самостоятельностью,
стремлением к новому и ориентацией на творчество, должен быть преобладающим в
структуре трудовых мотивов, так как именно от этих факторов зависит успешность
деятельности библиотечного персонала.
Общие мотивы труда реализуются
в выборе конкретных видов профессиональной деятельности и места работы. В
основе профессиональной деятельности специалистов библиотек – сочетание
общетрудовых и специфических мотивов. Работа в библиотеке – одна из тех сфер
трудовой деятельности, которые открывают возможности для творческой
самореализации. Кроме того, библиотечная деятельность способствует
социокультурной адаптации, реализации потребностей и интересов личности. Права
Л. Б. Волынская, которая считает, что работники библиотек представляют
собой специфическую профессиональную группу, ориентированную на содержание
работы, интересное общение, самореализацию. У них четко выражена профессиональная
идентичность; жертвуя внешним преуспеванием, они реализуют глубинные ценности,
обретая самоуважение и смысл жизни [10.
С. 128].
В профессиональной печати последних лет активно обсуждаются кадровые
проблемы библиотечной отрасли. Это обусловлено тревожной тенденцией, которая в
разных регионах России обозначается как «кадровая деградация», «поколенческий
кризис», «кризис поступательного развития персонала», «кризис библиотечной
профессии» и т.п. Однако на самом деле не всё так плохо.
Проблема профессиональной мотивации библиотечных специалистов
недостаточно изучена, не сформулированы базовые мотивы выбора библиотечной
профессии и последовательной реализации профессионального пути [17, 18]. Несмотря на то, что вопросы
мотивации трудовой деятельности отражаются в большинстве проводимых
библиотеками кадровых исследований, их материалы не позволяют составить полную
картину мотивов выбора профессии или места работы. Причина – в разрозненности и
фрагментарности исследований, отсутствии единого координационного центра по
вопросам отраслевой кадровой политики.
Недостаточно информации по кадровым вопросам, поэтому невозможно
правильно оценить кадровый потенциал библиотечного дела страны и получить
исходные показатели для сопоставительного сравнения (в частности, по
оптимальному количеству молодых сотрудников библиотек). В статистических
справочниках Министерства культуры РФ [25]
даются показатели, основанные только на данных статистической отчетности по
форме 6НК и характеризующие ситуацию в библиотечной отрасли по узким
параметрам: общее число библиотечных работников; количество специалистов с
высшим и средним образованием; число библиотекарей, имеющих стаж менее трех
лет. Отсутствуют фактографические сведения по гендерным параметрам, возрастным
характеристикам, кадровой мобильности и другим показателям, необходимым для
объективной оценки динамики кадровой ситуации в отрасли.
По материалам профессиональной
печати [2–5, 7, 9, 13, 14, 16, 22, 24,
27, 29, 30, 35–37] и данным собственного анкетирования [17, 18] выявлено 71
разноуровневое исследование кадровых ресурсов, проведенное в публичных
библиотеках России с начала 1990-х гг. по 2011 г. Исследования осуществлялись
на межрегиональном (1), региональном (32) и внутрибиблиотечном локальном (38)
уровнях. Общероссийских исследований, кроме проведённого
А. И. Каптеревым и отражённого в его монографии [21], за этот период не было.
Решение многих проблем, касающихся кадровых ресурсов библиотек,
связано с территориальными особенностями, именно поэтому преобладают
региональные исследования. Кроме того, большинство кадровых исследований
проводится в отдельных библиотеках и библиотечных системах, что обусловлено их
конкретно-прикладной направленностью. Пик интереса к кадровым аспектам
профессиональной библиотечной деятельности приходится на вторую половину
2000-х гг.: 43 из 71 исследования проведены именно в этот период и
посвящены в основном анализу кадровой ситуации, в том числе связанной с
молодыми специалистами.
Анализ тематики исследований
свидетельствует о том,что превалируют
исследования по изучению или текущему мониторингу кадровой ситуации в
библиотеке (библиотечной системе, библиотеках региона): 27 из 71 (38,0 %).
Кадровый потенциал молодых в библиотечном деле изучался 8 раз (11,3 %);
библиотекарь как личность и объект изучения – 11 раз (15,5 %). Изучались
различные аспекты мотивации сотрудников библиотек: 11 исследований (15,5 %)
посвящены оценке степени удовлетворенности библиотечного персонала своей
трудовой деятельностью, анализу социально-производственных проблем и их влиянию
на социально-психологический климат в трудовом коллективе библиотеки,
приоритетам профессиональной деятельности библиотечных специалистов, их
профессиональным и деловым потребностям, а также факторам, влияющим на трудовую
деятельность в современных библиотеках. В 14 работах (19,7 %) исследованы
частные аспекты работы с библиотечными кадрами: самоменеджмент руководителя
структурного подразделения; анализ закрепления библиотечных кадров, прошедших
обучение; готовность библиотекарей к изменениям; информационная культура и
профессиональная компетентность детских библиотекарей; что прочёл библиотекарь;
мифы о библиотеке и библиотекарях и др.
Особо отметим фундаментальное монографическое исследование виртуального
мира российского библиотекаря, проведённое А. И. Каптеревым. Его цель
– изучить профессиональное сознание библиотечного специалиста как совокупность
взаимосвязанных подструктур – ценностной, коммуникативной, мотивационной, а
также подструктур удовлетворенности и социально-профессионального фона [21. С. 44]. Выявлено, что в сознании сотрудников
библиотеки превалируют элементы обыденного, а не профессионального сознания [Там
же. С. 246; 23].
В перечень профессиональных ценностей входят: удобный режим работы,
высокая зарплата, работа с близкими по духу коллегами, творческая работа,
возможность получать социальные льготы, работа под руководством
высококвалифицированного начальника, близость места работы к дому, работа по
специальности, спокойная работа, возможность служебного роста, большая
общественная значимость работы и др. [21.
С. 56]. Анализируя полученные результаты, А. И. Каптерев отмечает: и
для студентов библиотечных факультетов, и для практиков библиотечного дела
большое значение имеют возможность самореализации (44%), творческая работа
(39%), использование своего опыта и знаний (22%), материальное благополучие
(20%) [Там же. С. 88].
Изучая мотивационную структуру профессионального сознания,
А. И. Каптерев обращает основное внимание на зависимость между результатами
деятельности респондентов и мотивацией, а также наиерархию
мотивов. Полученные им результаты позволили выявить мотивы, которые зависят от
стажа (заработок, продвижение по службе, стремление избежать критики) и не
зависят от него (удовлетворенность работой, общественная полезность труда, ориентация
на престиж). Отмечена низкая внутренняя мотивация библиотечных специалистов [23. С. 27] и сделан вывод: внешние
возможности (повышение квалификации, карьерный рост и др.) не гарантируют
позитивную мотивацию трудовой деятельности в библиотеке.
Основываясь на доступных материалах исследований, проведенных в
публичных библиотеках России за последние двадцать лет, публикациях в
профессиональной печати, результатах собственного исследования (в частности, [17, 18]), можно предложить следующую
дифференцированную систему мотивов трудовой деятельности библиотечных специалистов:
Материальная мотивация.
Мотивы: гарантии экономической стабильности (заработная плата и стимулирующие
выплаты – невысокие, но стабильные и своевременно выплачиваемые), косвенные формы
(дополнительные дни к отпуску и сокращённый рабочий день отдельным категориям
сотрудников по Коллективному договору и др.).
Социальная мотивация.
Мотивы: постоянное место работы (гарантия трудовой стабильности); предоставление
полного очередного отпуска, «больничных» и оплачиваемых учебных отпусков;
предусмотренные обеденное время и регламентированные перерывы; возможность
заниматься интересным делом, творческий характер работы, возможность постоянного общения с людьми;
благоприятный климат в трудовом коллективе, возможность повышать культурный и
профессиональный уровень; доверие и поддержка руководства.
Организационная мотивация.
Мотивы: удобные транспортные коммуникации до места работы, близость места работы
к дому, гибкий график трудовой деятельности и снижение регламентированности
труда, расширение функциональных обязанностей (в том числе возможность переключаться
с одного занятия на другое), свободный доступ к имеющимся в библиотеке фондовым
и технологическим ресурсам.
Информационная мотивация.
Мотивы: приоритетная доступность актуальной информации (в частности
интернет-ресурсов); первопрочтение интересных книг, газет, журналов; активное
применение цифровых технологий и т.д.
Особенности профессиональных ценностей обусловлены ролью и статусом
профессии в жизни общества и отдельного человека. Успешность в индивидуальной
карьере, как правило, соотносится с успешностью в профессии. Этот тезис
«работает» и применительно к профессиональной мотивации библиотечных
специалистов.
В России общественная значимость отдельных профессий (например
педагогов, врачей, социальных работников, военнослужащих) в последние десятилетия
ушла на второй план, её заменили материальные ценности. «Общественная польза»
не воспринимается как критерий статуса профессии или фактор, мотивирующий
профессионалов оставаться в профессии. Отметим и то, что понятие профессия в нашей стране
дестабилизировано и «размыто». В современной России профессиональная градация в
значительной степени теряет первостепенность при определении социального
статуса и престижа, поскольку материальное вознаграждение зачастую не
соотносится с системными (общефункциональными) ценностями профессии и с
достигнутым уровнем профессионализма.
Можно с сожалением констатировать: сегодня в библиотечной сфере
много полупрофессионалов и непрофессионалов, деятельность которых снизила
оценочные стандарты качества библиотечной работы. Внутренняя (преимущественно
альтруистическая) мотивация многих библиотечных работников крайне слаба, в то
время как в социологическом определении профессии, данном Т. Парсонсом,
акцент делается на «озабоченности» профессионалов в первую очередь
общественными интересами [1].
Один из основных способов развития внутренней мотивации библиотечного
персонала – «мотивирование через саму работу». Работа в современной библиотеке
– объективно интересная, разнообразная и творческая – может мотивировать
человека на эффективный труд. Поэтому важно систематически обогащать содержание
библиотечного труда, разнообразить трудовые функции сотрудников, развивать их
профессиональную инициативу и повышать самостоятельность. К способам
формирования и развития внутренней мотивации можно отнести также делегирование
ответственности, мотивирующая сила которой возрастает по мере роста творческой
составляющей в деятельности сотрудников библиотек.
Важный фактор формирования внутренней мотивации – признание успеха
каждого сотрудника в выполнении конкретного задания, реализации отдельного
поручения или осуществлении основной функциональной деятельности. Вовлечение
библиотечного персонала в процесс принятия решений, формирование чувства
сопричастности, идентификация вклада в общий позитивный результат также
способствуют формированию устойчивой внутренней мотивации. При этом
обязательное условие идентификации трудовой активности каждого специалиста –
информированность сотрудников о положении дел в любом структурном подразделении
библиотеки, т.е. наличие эффективных внутрибиблиотечных коммуникаций и действенной
обратной связи.
Стабильно высокий уровень внутренней мотивации – гарантия не
только социальной и творческой активности персонала, но и успешной деятельности
библиотеки.
Список источников
1. Абрамов Р. Н. Профессиональный комплекс в современной
структуре общества
(по работам Т. Парсонса) / Р. Н. Абрамов // Социологические исследования.
– 2005. – № 1. –
С. 54–66.
2. Абрамова Л. А. Портрет молодого библиотекаря в зеркале
статистики / Л. А. Абрамова // Молодые в библиотечном деле. – 2006. –
№ 2/3. – С. 269–171.
3. Абрамовских В. Г. В объективе молодые: социологическое
исследование Секции «Молодые библиотекари
Челябинской области» / В. Г. Абрамовских // Там же. – 2009. – № 3.
– С. 3–25.
4. Алексеева О. Н. Мотивация и стимулирование сотрудников
Кемеровской областной научной библиотеки им. В. Д. Федорова
(материалы комплексного исследования) / О. Н. Алексеева // Там же. –
2010. – № 5/6. – С. 12–19.
5. Берёзкина Е. И. «Библиотекарь в библиотеке»: результаты
комплексного исследования / Е. И. Берёзкина // Библиотековедение. –
1998. – № 2. – С. 71–73.
6. Блинов А. А. Мотивация персонала корпоративных структур /
А. А. Блинов // Маркетинг. – 2001. – № 1. – С. 88–100.
7. Борисов А. С. Профессиональная деятельность молодых
библиотекарей: итоги социологического исследования / А. С. Борисов //
Молодые в библиотечном деле. – 2004. –
№ 11/12. – С. 84–94.
8. Вебер М. Избранные произведения / М. Вебер. – Москва,
1990. – 808 с.
9. Ветрова Г. В. Библиотечные кадры муниципальных библиотек
Курской области: проблемы и перспективы развития (итоги социологического
исследования) / Г. В. Ветрова // Молодые в библиотечном деле. – 2009.
– № 7. – С. 12–21.
10. Волынская Л. Б. Об адаптации и жизненных ориентациях работников
московских библиотек / Л. Б. Волынская // Социологические исследования.
– 2009. – №1. – С. 127–130.
11. Гавреев А. А. Ценностные аспекты мотивации
профессиональной деятельности : дис… канд. социол. наук: 22.00.08 /
А. А. Гавреев. – Москва, 2006. – 186 с.
12. Гришиани Д. М. Организация и
управление / Д. М. Гришиани. – Изд. 3-е, перераб. – Москва : Изд-во МГТУ им. Баумана, 1998. – 332 с.
13. Дамбинова З. Д. Книга и чтение в пространстве культуры Республики
Бурятия (по материалам социологического исследования) /
З. Д. Дамбинова, Р. Б. Ажеева, Г. К. Олзоева и
др. – Улан-Удэ, 2009. – 182 с.
14. Дроздова О. Н. Кадровые резервы общедоступных библиотек
Белгородской области / О. Н. Дроздова // Молодые в библиотечном деле.
– 2009. – № 10. – С. 22–30.
15. Дункан Д. У. Основополагающие идеи в менеджменте: уроки
основоположников менеджмента и управленческой практики /
Д. У. Дункан. – Москва : Дело, 1996. – 272 с.
16. Ефременко Т. Специалист реальный и идеальный /
Т. Ефременко // Библиотечное дело. – 2008. – № 22. – С. 14–17.
17. Захаренко М. П. Исследование профессиональной мотивации
молодых библиотечных специалистов: управленческий аспект /
М. П. Захаренко // Информационный бюллетень РБА. – 2010. – № 58. – С.
45–49.
18. Захаренко М. П. Привлекательность библиотечной профессии
для молодёжи: опыт социологического исследования / М. П. Захаренко //
Библиотековедение. – 2010. – № 3. –
С. 113–117.
19. Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности /
А. Г. Здравомыслов. – Москва : Политиздат, 1986.
20. История менеджмента : учеб. пособие / под ред.
Д. В. Валового. – Москва : Инфра-М, 2000. – 300 с.
21. Каптерев А. И. Виртуальный мир российского библиотекаря.
Опыт конкретно-социологического исследования профессионального сознания
библиотечных специалистов : моногр. / А. И. Каптерев. – Москва : ИПО
Профиздат, 2001. – 256 с.
22. Картоножкина О. С. Молодые в библиотечном деле Омской
области: итоги исследования / О. С. Картоножкина // Молодые в
библиотечном деле. – 2004. – № 5–6. – С. 35–43.
23. Каптерев А. И. Реальные выводы из анализа виртуального
мира библиотечных специалистов / А. И. Каптерев // Непрерывное
библиотечное образование. – 2000. – № 1–2. –
С. 26–30.
24. Куликова Н. Н. Молодые о библиотечной профессии: изучение
мнения библиотекарей и пользователей Кемеровской области /
Н. Н. Куликова, М. Е. Ли // Молодые в библиотечном деле. –
2010. – № 5–6.
25. Культура России : аналит. справочник. – Москва : КДУ, 2005. – 368
с.
26. Лафта Дж. К. Теория организации : учеб. пособие /
Дж. К. Лафта. – Москва :
ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003. – 416 с.
27. Ли М. Е. Кадровая ситуация с молодыми библиотекарями в
муниципальных библиотеках Кемеровской области в 2009 г. /
М. Е. Ли // Библиотечная жизнь Кузбасса :
период. сб. – Вып. 2. – Кемерово, 2010. – С. 16–26.
28. Магура М. И. Секреты мотивации или мотивация без секретов
/ М. И. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. – 2007. –
№ 13–14. – 653 с.
29. Малышева В. А. Социальный портрет молодого библиотекаря
Сахалинской области / В. А. Малышева // Молодые в библиотечном деле.
– 2007. – № 7–8. – С. 12–17.
30. Нипорка Е. В. Молодой библиотекарь как коллега – взгляд
психолога / Е. В. Нипорка // Там же. – 2005. – № 3. – С. 35–39.
31. Одегов Ю. Г. Мотивация персонала : учеб. пособие. Практ.
задания / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко,
С. Н. Апенько, А. И. Мерко. – Москва : Изд-во «Альфа-прес»,
2010. – 640 с.
32. Одегов Ю. Г. Мотивация трудовой деятельности :
учеб.-практ. пособие / Ю. Г. Одегов, А. А. Федченко,
Е. С. Дашкова. – Москва : Изд-во «Альфа-прес», 2009. – 336 с.
33. Социологический словарь / Н. Аберкромби, С. Хилл,
Б. С. Тернер. – Москва : ЗАО «Изд-во «Экономика», 2004. – 619 с.
34. Социология труда / под ред. Н. И. Дряхлова и др. – Москва
: Изд-во МГУ, 1993.
35. Фолина Н. А. Кадры государственных и муниципальных библиотек
– 2009 / Н. А. Фолина // Библиотечная жизнь Кузбасса : период. сб. –
Вып. 2. – Кемерово, 2010. –
С. 6–15.
36. Хоменко Е. С. Молодёжная кадровая политика библиотечной
системы Сахалина
и Курил / Е. С. Хоменко // Молодые в библиотечном деле. – 2007. – №
7–8. – С. 4–12.
37. Человек и его работа в СССР и после : учеб. пособие для вузов /
А. Г. Здравомыслов, В. А. Ядов; 2-е изд., испр. и доп. –
Москва : Аспект-пресс, 2003. – 485 с.
38. Экономическая энциклопедия / гл. ред. Л. И. Абалкин. –
Москва : Экономика, 1999. – 1055 с.
|
