УДК 027.7

И. Б. Стрелкова

Модель системы формирования
кадровых ресурсов вузовских библиотек
и педагогические условия её реализации

Теоретическое рассмотрение функционирования и развития системы формирования кадровых ресурсов вузовских библиотек должно базироваться на определённом абстрагировании в сочетании с эмпирическими исследованиями, поэтому в качестве объекта исследования берётся не сама система, а её модель. Кроме того, как показывает практика, построение модели помогает привести сложные, невидимые и динамичные процессы, возникающие в управленческой и образовательной деятельности, в логическую стройную схему, доступную для детального анализа. «В тех областях, где понять что-либо сложно, где область рыхлая, запутанная, сложившаяся исторически из многих идей, концепций и т.д., – там очень помогают такие модели» [1. С. 32]. (На мой взгляд, педагогические науки можно отнести именно к такой области – И. С.)

Модель – средство формирования чёткого представления о реальной действительности – это идеальная, мысленная копия реального объекта или процесса, обладающая его основными характеристиками и способная имитировать его поведение. Таким образом, управленческую модель можно определить как информационный образ реального процесса управления, воспроизводящий ту или иную управленческую деятельность с определённой степенью точности и в форме, отличающейся от формы самой деятельности управления.

Логика рассуждений позволяет сделать вывод о необходимости использования опыта библиотечной и педагогической практики, а также общей теории управления в разработке и описании модели системы формирования кадровых ресурсов в вузовских библиотеках Республики Беларусь (РБ). Эта модель сможет стать исходным информационным материалом для проектирования реальных процессов формирования кадровых ресурсов в каждой конкретной вузовской библиотеке.

Миссия выстраиваемой управленческой модели аналогична эксперименту в педагогической науке. Подобно педагогическому эксперименту, способному быть не только средством познания педагогических процессов, но и инструментом, помогающим отыскивать новые пути совершенствования педагогических отношений, предлагаемая модель должна выявить объективно существующие управленческие условия, в которых эффективно реализуют педагогические отношения в библиотеке вуза.

Таким образом, разработка модели системы формирования кадровых ресурсов библиотек вузов РБ – это закономерный итог в логике решения исследовательских задач. Модель реализует иллюстративную, описательную, объяснительную и прогностическую функции; даёт представление о том, каковы направления изучения кадрового состава вузовских библиотек, средства воздействия на процесс формирования кадровых ресурсов; определяет элементы процесса формирования и их последовательность, а также ожидаемые результаты.

Организация воздействия на любой процесс или объект с целью совершенствования требует его предварительного изучения. Данное утверждение применимо и к библиотечным кадрам. В соответствии с этим важной составляющей модели является комплекс, включающий несколько взаимозависимых блоков: «Система работы с персоналом», «Система нормативно-регламентирующих документов как средство формирования кадровых ресурсов» и «Факторы, влияющие на формирование кадровых ресурсов вузовских библиотек РБ».

Процесс формирования кадровых ресурсов и процесс профессионализации каждого сотрудника библиотеки вуза представляют собой единую систему профессионального развития и являются цепью непрерывных взаимосвязанных действий по стратегическому маркетингу, планированию, организации внутренних процессов, учёту и контролю, мотивации и регулированию, осуществляемых на всех этапах работы с персоналом:в кадровой политике, подборе и отборе, расстановке, адаптации, оценке, профессиональном обучении и развитии.

По результатам исследования современного состояния и перспектив развития персонала вузовских библиотек РБ, а также анализа их работы определены основные этапы формирования их кадровых ресурсов с позиций процессного и компетентностного подходов.

Подбор и отбор персонала. Результаты исследования показали, что качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации, уровень развития библиотеки вуза, её место и роль в профессиональном библиотечном сообществе в значительной степени зависят от того, насколько эффективно поставлена в библиотеке работа по подбору и отбору персонала [2; 3. С. 47–65]. В основе должен лежать системный подход, основанный на оценке компетенций.

Дифференцированный и практико-ориентированный подход, предполагающий сравнение специфики различных видов деятельности, профессиональных компетенций, требований к профессиональным и личностным качествам, предъявляемых к руководителям и специалистам различных уровней библиотеки вуза, даёт возможность соотнести требования к должности и личности с существующими уровнями профессионализма (исполнительско-адаптационным, критично-аналитическим, конструктивно-созидательным [4]), определить уровень профессионализма кандидата на вакантную должность и принять правильное управленческое решение.

Основные источники подбора персонала на ключевые и руководящие позиции библиотек вузов РБ: выявление и продвижение наиболее способных и перспективных специалистов внутри библиотеки; подбор с помощью сотрудников; размещение информации о наличии вакансий в Интернете на профессиональном блоге «Библиотекари Беларуси» (http://inf.by/library, рубрика «Вакансии в библиотеках»), на собственных библиотечных сайтах; распространение объявлений о вакансиях по электронным спискам рассылки – нуждаются в дальнейшем развитии с обязательным учётом критериев подбора и соблюдением этических норм.

Совместного решения всех заинтересованных лиц и организаций требует проблема распределения в библиотеки вузов молодых специалистов (выпускников БГУКИ) с целью обновления кадрового состава и развития вузовских библиотек РБ, поскольку существующая в Беларуси государственная система распределения выпускников не обеспечивает оптимального соотношения между наличием подготовленных в БГУКИ молодых специалистов и потребностью в них библиотек вузов РБ (по данным статистики распределения приоритет отдаётся библиотекам системы Министерства культуры, а в библиотеки системы Министерства образования специалисты направляются «по остаточному принципу»).

Отбор персонала при приёме на работу в библиотеку вуза должен сочетать несколько различных методов: оценку документов соискателя, личное и групповое собеседование, творческое задание кандидату и др. При отборе необходим индивидуальный и практико-ориентированный подход. Смысл правильной организации этого процесса состоит в том, чтобы на основе результатов процедуры отбора, анализа итоговых документов (письменных обоснований возможностей и желания закрепления в должности заведующих отделами и самих кандидатов) принять правильное решение и направить специалистов и линейных руководителей именно на те рабочие места, где они могут быть использованы с максимальным эффектом.

Здесь, на мой взгляд, очень важно добиться наибольшего соответствия между потребностями библиотеки вуза в целом и запросами, интересами и склонностями самого работника.

При систематическом и последовательном планировании персонала штатный состав библиотеки вуза должен соответствовать её настоящим и перспективным потребностям и быть способным к развитию. Поэтому от качества работы по привлечению и отбору персонала в значительной степени зависят результаты работы библиотеки в целом.

Адаптация персонала. Как показано выше, привлечение и отбор персонала в библиотеку вуза представляет собой достаточно длительный и сложный процесс, поэтому важнейшей задачей директора библиотеки и непосредственного руководителя нового сотрудника является оказание ему помощи в первичной и последующей адаптации.

Программа адаптации должна включать знакомство с особенностями работы библиотеки в целом, информацию о ключевых и перспективных направлениях деятельности структурного подразделения и согласование основных функциональных обязанностей нового сотрудника. На мой взгляд, хорошо подготовленная разъяснительная работа в период подбора и отбора персонала, испытательный срок, стажировка в различных структурных подразделениях и профессионализм руководителя (структурного подразделения и библиотеки вуза) способствуют успешной адаптации нового сотрудника в коллективе.

Оценка и аттестация персонала.Совершенствование системы отбора персонала возможно только при наличии обратной связи – эффективной системы оценки работы персонала.

Аттестация персонала носит комплексный характер, поэтому помимо оценки качества кадров и качества труда персонала ее целями должны стать выявление проблем и препятствий, снижающих отдачу от сотрудников; определение путей более эффективного управления персоналом и направлений его развития; анализ существующих систем мотивации и стимулирования, подбора и расстановки кадров, выработка предложений по совершенствованию этих систем, оценка потенциала кадров; определение необходимости обучения сотрудников при недостатке профессиональных знаний и компетенций; принятие решений по кадровой политике, выяснение возможностей карьерного роста сотрудников и формирование резерва кадров; выработка обоснованных предложений по внесению изменений в организационно-штатную структуру библиотеки вуза.

Поскольку в теоретическом плане методика оценки специалистов в отечественном библиотековедении разрабатывается недостаточно активно, практике приходится опережать теорию, что связано с реальной потребностью библиотек.

На основании телефонного опроса 42 директоров библиотек государственных вузов РБ выяснено, каким образом проходит аттестация персонала вузовских библиотек РБ, какие цели ставит перед собой аттестационная комиссия (АТК) при оценке персонала и насколько существующая в вузах методика аттестации способствует стимулированию профессионального роста персонала библиотек [3. С. 65–78; 5].

По моему, сегодня библиотеки вузов РБ используют возможности аттестации не в полной мере; многие из них только начинают подходить к пониманию главной цели такой оценочной процедуры, как аттестация, – определение путей развития персонала.

Повышению эффективности аттестации персонала в вузовских библиотеках РБ и дальнейшему совершенствованию их кадровой политики будут способствовать, на мой взгляд, следующие мероприятия: подготовка информационных материалов по отечественному и зарубежному опыту проведения аттестации; разработка методических материалов для руководителей по организации аттестации сотрудников вузовских библиотек РБ; совершенствование нормативной базы и технологии проведения аттестации; участие в работе АТК независимых экспертов; методическая подготовка членов АТК по различным вопросам, связанным с процедурой проведения аттестации; учёт результатов аттестации при составлении планов повышения квалификации и индивидуальных программ профессионального роста руководителей и специалистов, их перестановки, отбора молодых специалистов, работы с резервом руководящих кадров и др.; использование при проведении аттестации разнообразных – психологически комфортных – методов оценки в соответствии с конкретными целями аттестации.

Аттестация персонала действенна только в том случае, если она тесно увязана с другими видами работы с персоналом: кадровым планированием, обучением и развитием персонала, планированием карьеры сотрудников, системой мотивации и стимулирования труда, формированием кадрового резерва. Необходимым условием эффективности этой работы являются востребованность результатов аттестации и готовность высшего руководства принимать конкретные решения по её итогам.

Обучение персонала и развитие. Одним из основных инструментов реорганизации и модернизации библиотечного обслуживания пользователей и развития библиотеки в современных условиях становится непрерывное образование библиотечного персонала, а ключевым элементом управления библиотекой вуза – управление профессиональным развитием на основе компетенций. Эти направления выступают в качестве одной из составных частей проектной модели системы формирования кадровых ресурсов вузовских библиотек РБ.

Формами профессионального развития являются планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей и профессиональное обучение. Особого внимания руководства библиотеки вуза требует подготовка сотрудников на ключевые должности – руководителей разных уровней. Для этого библиотекам нужна специальная система работы с резервом, включающая выявление, развитие, назначение на новую должность. Эта система предполагает работу с молодыми сотрудниками, обладающими лидерским потенциалом, что может обеспечить высокий профессиональный и технологический уровень библиотеки вуза в перспективе. Однако результаты исследования и опыт практической деятельности показывают, что в библиотеках вузовской сети РБ сегодня не существует системы работы с кадровым резервом и молодыми сотрудниками с лидерскими качествами.

Выявление сотрудников, обладающих потенциалом для занятия руководящих должностей, подготовка их к работе в руководящей должности, мероприятия по замещению освободившейся должности и утверждению в ней нового сотрудника носят, как правило, эпизодический, случайный характер. Таким образом, это одна из актуальных управленческих и педагогических проблем, решение которой видится в разработке и утверждении республиканской Программы планирования и подготовки резерва руководителей библиотек, в том числе библиотек вузов, возможно, в виде специального задания Министерства культуры РБ в рамках отраслевой программы «Кадры культуры 2006–2010».

На основании анализа потребностей библиотеки вуза ее руководство формулирует цели профессионального обучения и критерии оценки его эффективности, что даёт возможность сформировать политику обучения персонала на ближайший период. Для каждой из групп персонала в вузовских библиотеках РБ (исполнители, специалисты, линейные руководители, руководители библиотек) существуют разные формы и методы обучения [3.
С. 78–117].

В условиях развития информационного общества и перехода к обществу знаний перспективы обучения персонала, а следовательно, совершенствование качества и эффективности системы дополнительного профессионального обучения персонала вузовских библиотек РБ, на мой взгляд, должны быть самым тесным образом связаны с реализацией таких тенденций, как 1) разработка практикоориентированных курсов обучения, имеющих модульную (блочную) структуру; 2) максимальный учет в учебных программах специфики деятельности библиотек вузов; 3) максимальный учет специфики взрослой аудитории; 4) привлечение библиотечных специалистов-практиков с высоким уровнем профессионального мастерства и хорошими педагогическими способностями к преподавательской деятельности в системе дополнительного профессионального обучения персонала вузовских библиотек; 5) соблюдение принципа преемственности обучения, максимальный учёт изначального уровня образования «учащегося»; 6) обязательное диагностирование изменений профессиональных компетенций слушателей.

Реализация мероприятий, направленных на развитие и дальнейшее совершенствование качества и эффективности существующей в республике системы дополнительного профессионального обучения персонала библиотек вузов РБ, предложенных респондентами [3. С. 111–117], по-моему, невозможна без соблюдения двух важных условий.

Первое – государственно-правовое регулирование (в том числе пересмотр и утверждение нормативно-регламентирующей и иной документации соответствующей современным направлениям деятельности библиотек вузов; включение комплексных образовательных постоянно действующих мероприятий в план Министерства образования и Министерства культуры РБ и др.) и финансовая поддержка вузовских библиотек.

Второе – определение направлений совместной деятельности Комитета по кадрам и непрерывному библиотечному образованию Белорусской библиотечной ассоциации, Республиканского методического центра сети вузовских библиотек, факультета информационно-документных коммуникаций и факультета повышения квалификации и переподготовки кадров БГУКИ, других заинтересованных организаций по совершенствованию системы дополнительного профессионального обучения персонала библиотек вузов РБ. Перевод этой деятельности на более высокий, партнёрский уровень – уровень сотрудничества, на мой взгляд, будет не только способствовать развитию персонала вузовских библиотек, но и предоставит для каждой из партнёрских организаций целый ряд возможностей в разработке и осуществлении современной политики в области образования взрослых.

Обязательным условием работы с персоналом и средством формирования кадровых ресурсов вузовских библиотек РБ является система нормативно-регламентирующих документов организации. Анализ взаимосвязей системы работы с персоналом с важнейшими нормативными документами библиотеки вуза позволил выделить шесть документов, обеспечивающих работу всех основных этапов формирования кадровых ресурсов вузовских библиотек РБ и служащих объективной основой деятельности руководителя по реализации кадровой политики библиотеки вуза: штатное расписание и структура библиотеки, квалификационные характеристики должностей, должностные инструкции, модели рабочих мест, функциональные обязанности, профессиограммы сотрудников. Однако ответы респондентов показали, что директора вузовских библиотек РБ используют прежде всего квалификационные характеристики должностей, должностные инструкции сотрудников, штатное расписание и структуру библиотеки.

Таким образом, среди наиболее приоритетных документов практически отсутствуют профессиограммы и характеристики рабочих мест, что может свидетельствовать о недостаточной информированности директоров о возможностях применения таких документов на всех этапах формирования кадровых ресурсов или об отсутствии не только этих документов в библиотеках, но и даже представления о них. Проблема может быть решена путем публикации Профессиограмм руководителей и специалистов библиотеки вуза РБ [3. С. 122–172]; организации семинаров-консультаций для директоров с целью ознакомления с подобными документами, существующими и используемыми частью вузовских библиотек на всех этапах управления персоналом; разработки методических рекомендаций по составлению и использованию таких документов при формировании кадровых ресурсов библиотек вузов РБ.

Особенности развития библиотек вузов РБ, изменение направлений их деятельности в условиях формирования информационного общества, требования, предъявляемые к персоналу и руководящему составу, потребности вузовских и научных библиотек РБ в специалистах с высшим небиблиотечным (отраслевым профильным) образованием и др., выявленные в ходе анализа статистических показателей деятельности вузовских библиотек РБ за 1995–2005 гг. и комплексного республиканского исследования современного состояния и перспектив развития персонала вузовских библиотек РБ [3. С. 10–27], могут служить основанием для пересмотра потерявших актуальность нормативных документов, регламентирующих деятельность библиотек вузов РБ (например, Общегосударственного классификатора РБ «Профессии рабочих и должности служащих» ОКБР 006-96, введённого в действие с 01.01.1997 г., разработанного на основе данного классификатора Квалификационного справочника должностей служащих, занятых в культуре и искусстве [6], новых Типовых штатов вузовских библиотек РБ и др.).

В предлагаемой далее модели системы формирования кадровых ресурсов вузовских библиотек выделены три уровня профессионализма персонала: исполнительско-адаптационный, критично-аналитический и конструктивно-созидательный. Согласно профессионально обусловленной структуре личности Э. Ф. Зеера [4], исполнительско-адаптационному уровню развития профессионализма соответствует стадия профессиональной адаптации, на которой новый сотрудник осваивает систему взаимоотношений в коллективе, свою новую социальную роль, приобретает профессиональный опыт. Его профессиональная деятельность в этот период носит, как правило, нормативно-репродуктивный характер.

По мере освоения профессии, погружения в профессиональную среду сотрудник проходит стадию первичной профессионализации и становления специалиста. Дальнейшее повышение квалификации, индивидуализация технологий выполнения профессиональных задач, высокое качество и эффективность деятельности, выработка собственной профессиональной позиции и т.п. способствуют переходу на второй уровень профессионализации, на котором происходит становление профессионала. Пройдя данную стадию, специалист достигает критично-аналитического уровня профессионализма.

Только часть сотрудников библиотеки вуза, обладающих высоким творческим потенциалом, потребностью в саморазвитии, самореализации и самосовершенствовании, переходит на следующую стадию – стадию профессионального мастерства, достигая конструктивно-созидательного уровня профессионализма.

В процессе профессионального развития, прохождения ряда стадий профессионализации и перехода на определённый уровень профессионализма происходит достижение субъектом деятельности одного из профессиональных состояний – специалист, профессионал, мастер.

Сравнительный анализ рассмотренных в ряде научных исследований понятий, соответствующих данным профессиональным состояниям, позволяет сделать выводы об их главных содержательных различиях.

Так, профессиональная деятельность специалиста, развившего в библиотеке специальные компетенции в какой-либо сфере библиотечной или библиографической практики (комплектование, каталогизация, систематизация, справочно-библиографическое обслуживание, составление библиографических пособий и т.д.), представляет собой набор приёмов, освоенных до автоматизма и ориентированных на предмет работы. Как показывает практика, при наличии соответствующих профессионально важных управленческих качеств из специалистов часто выдвигаются руководители (группы, сектора, отдела).

Настоящий профессионал является высококвалифицированным узким специалистом, объединяет в себе качества профессиональной подготовки и интеллектуального развития, ориентирован на работу с реальными проблемами в реальных ситуациях. Для профессионала важно решить проблему; для этого он готов заимствовать продуктивное из других областей, одновременно стимулируя интерес к результатам своей профессиональной деятельности и повышая престиж своей профессии в обществе.

Не существует единой точки зрения на содержание и глубину термина мастерство: одни специалисты считают, что мастерство шире профессионализма и опирается на него (Н. К. Бакланова, А. А. Деркач, Н. В. Кузьмина и другие); другие определяют профессионализм шире мастерства; мастерство, по их мнению, является составной частью профессионализма (А. К. Маркова, И. И. Проданов и другие).

Придерживаясь первой точки зрения, определю мастерство как качественный уровень профессиональной деятельности, имеющей творческий характер, ориентированной на социально значимый конечный результат (цель) и оптимальный процесс его достижения. Главной особенностью мастера (наставника, инструктора) является обладание навыками преподавания, способность передавать теоретический и практический опыт, который оттачивается на протяжении многолетней профессиональной деятельности путем проб и ошибок, концентрируется и выстраивается в систему, а впоследствии отражается на качестве работы и достижениях учеников.

В Квалификационном справочнике должностей служащих, занятых в культуре и искусстве [6], совсем иная трактовка специалиста: персонал библиотеки делится на руководителей (всех ступеней), специалистов и технический, обслуживающий персонал. Не каждый руководитель становится мастером, и наоборот, часто мастер занимает, согласно Квалификационному справочнику, должность специалиста.

Проблема научного обоснования необходимости и возможных путей решения проблемы сочетания, сочетаемости и корреляции понятий специалист, профессионал и мастер с должностями, имеющимися в штатном расписании библиотеки вуза (с учётом функционально-квалификационного разделения труда), с одной стороны, и с новыми уровнями образования (бакалавр, магистр), с другой, составляет предметное поле моей исследовательской активности и нуждается в дальнейшем разностороннем изучении, способном создать предпосылки и возможности разработки и реализации научно обоснованных предложений и рекомендаций по пересмотру квалификационных характеристик должностей сотрудников и формированию штатов библиотек вузов РБ.

Переход субъекта деятельности на определённый уровень профессионализма в процессе профессионального развития и прохождения ряда стадий профессионализации осуществляется посредством профессиональных стимулов, т.е. совокупности условий, побуждающих человека стать объектом профессионализации, и находится в тесной связи с уровнем мотивированности тех или иных профессиональных занятий и чёткими профессиональными гарантиями.

Педагогическими условиями реализации модели системы формирования кадровых ресурсов вузовских библиотек РБ, на мой взгляд, являются:

1. Постоянная актуализация системы нормативно-регламентирующих документов, в основе которых должен лежать принцип развития персонала.

2. «Встраивание» компетенций в общую систему формирования кадровых ресурсов библиотеки вуза таким образом, чтобы на основе компетентностного подхода система работы с персоналом (подбор, расстановка, оценка, обучение и развитие, карьерный рост) давала информацию о том, какое управляющее (формирующее) воздействие необходимо оказывать в зависимости от соответствия или несоответствия компетенции сотрудника библиотеки вуза требуемому уровню.

3. Принципы андрагогики, лежащие в основе системы дополнительного профессионального обучения руководителей и специалистов вузовских библиотек РБ: 1) системность и дифференциация обучения; 2) использование имеющегося положительного социального и профессионального жизненного опыта, знаний и компетенций обучающегося в качестве базы обучения и источника формализации новых знаний; 3) востребованность результатов обучения практической деятельностью обучающегося; 4) актуализация результатов обучения (их скорейшее использование на практике); 5) развитие обучающегося.

4. Применение в системе дополнительного профессионального обучения персонала вузовских библиотек РБ инновационных образовательных технологий, активных методов обучения преимущественно в рамках постоянно действующих практико-ориентированных, дифференцированных, проблемно-функциональных образовательных мероприятий, что позволит создать условия для более сознательного и прочного овладения профессиональными компетенциями; будет способствовать их самореализации и саморазвитию;

5. Диагностика и самодиагностика результативности профессиональной деятельности руководителей и специалистов библиотек вузов с целью создания мотивации самосовершенствования и профессионального развития.

Предлагаемая модель не является статичной. Её динамичность обусловлена постоянным развитием кадровых ресурсов вузовских библиотек РБ вследствие изменений, происходящих в содержании информационных потребностей пользователей, ужесточения требований к качеству и форме библиотечного обслуживания, появления новых актуальных направлений деятельности вузовских библиотек в условиях формирующегося информационного общества.

Достижение сотрудниками того или иного уровня профессионализма зависит от качества системы управления развитием персонала и находится в тесной связи с уровнем его мотивации. От количества и качества специалистов, профессионалов и мастеров зависят совершенствование и развитие системы документов, изменение объективных и субъективных факторов, влияющих на формирование кадровых ресурсов библиотек вузов РБ. Всё это позволяет говорить о саморазвивающейся модели, требующей лишь незначительной корректировки элементов на основе пролонгированного мониторинга персонала вузовских библиотек РБ.

По моему мнению, реализация предлагаемой модели системы формирования кадровых ресурсов вузовских библиотек РБ устранит существующие противоречия между требованиями развивающегося информационного общества и уровнем профессионализма нынешнего кадрового состава библиотек вузов РБ, повысит удовлетворённость последнего обновлённой профессиональной библиотечной средой, стабилизирует кадровую ситуацию и будет способствовать дальнейшему развитию вузовских библиотек РБ.

Список источников

1. Кучкаров З. А. Управляемость ещё предстоит осознать // Управление персоналом. – 2000. – № 8. – С. 31–34.

2. Стрелкова И. Б. Привлечение и отбор персонала в библиотеки вузов Республики Беларусь: статистика, методика, опыт // Библиотеки и информационные ресурсы в современном мире науки, культуры, образования и бизнеса : материалы конф. – Электрон. дан. – Москва : ГПНТБ России, 2008. – 1 электрон. опт. диск (CD-ROM). – Систем. требования: IBM PC, Windows 2000 или выше. – Загл. с этикетки диска. – ISBN 978-5-85638-127-5. – № гос. регистрации 0320800989.

3. Стрелкова И. Б. Формирование кадровых ресурсов библиотек в новой информационной среде: науч.-практ. пособие – Минск : Новое знание, 2008. – 230 с. – (Профессионалам библиотечного дела).

4. Зеер Э. Ф. Психология профессионального образования: Учеб. пособие / Э. Ф. Зеер; гл. ред. Д. И. Фельдштейн. – 2-е изд., перераб. – Москва – Воронеж, 2003. – 480 с. – (Серия «Библиотека психолога»).

5. Стрелкова И. Б. Аттестация персонала в библиотеках вузов Республики Беларусь: организационно-методические особенности // Веснік Беларускага дзяржаўнага універсітэта культуры і мастацтваў. – 2006. – № 6. – С. 121–128.

6. Квалификационный справочник: Должности служащих, занятых в культуре и искусстве / НИИ труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь. – Минск, 2003. – 148 с.