УДК 023

Г. В. Варганова

Лидерство как направление
библиотековедческих исследований в США

Изложены положения основных теоретико-методологических подходов, в рамках которых проводится организуемая библиотечными школами, ассоциациями и библиотеками исследовательская работа, посвященная лидерству как наиболее актуальному направлению научных исследований в американском библиотековедении.

В зарубежном библиотековедении большое внимание уделяется проблеме лидерства, в частности рассмотрению таких его аспектов, как природа и сущность, функции лидера, модели и стили лидерского поведения, взаимоотношения лидера и менеджера в управлении библиотекой, этика и социальная ответственность лидеров, особенности формирования лидера в условиях библиотечных школ, в рамках тренинговых программ, проводимых в библиотеках, на курсах повышения квалификации, семинарах и «круглых столах», организуемых библиотечными и информационными ассоциациями.

Первые, весьма немногочисленные публикации по проблеме лидерства появились в американском библиотековедении в конце 1980-х гг. Однако осознание профессиональным сообществом значимости и неотложности решения этой проблемы приходится на 1990-е гг. и связано с изменениями в социальной, экономической и культурной структуре общества.

Важнейшей причиной стали переход к информационному обществу и необходимость динамичного и максимально полного использования преимуществ вновь разрабатываемых и постоянно усложняющихся компьютерных технологий в деятельности библиотек различных типов. Эффективное решение этих задач потребовало лидеров, способных возглавить новые направления в работе библиотек, обладающих умением принимать наиболее ответственные решения, мотивировать и вдохновлять сотрудников на их реализацию. Однако в те же годы наблюдаются снижение интереса к библиотечной профессии, сокращение количества желающих обучаться в библиотечных и информационных школах; массовый уход из профессии как отказ от первичного профессионального выбора и готовность к иному профессиональному самоопределению. Не менее значимыми стали и возрастные деформации профессиональной структуры, а именно: резкое увеличение доли библиотечных работников пенсионного возраста и др.

Эти причины привели к активизации интереса специалистов к проблеме лидерства: увеличивается количество публикаций в журналах научной и практической направленности «LibraryTrends», «LibraryQuarterly», «LibraryJournal», «CollegeandResearchLibraries», «LibraryAdministrationandManagement» и др., организуется все больше конференций на уровне страны, библиотечных школ и непосредственно самих библиотек.

Сегодня можно утверждать, что американские специалисты в области библиотечной и информационной науки одними из первых начали систематические академические исследования по данному научному направлению. Объем НИР по проблеме лидерства в американской библиотечной школе значительно выше, чем в Европе.

Важной проблемой, находящейся в поле зрения исследователей, является определение понятия лидерство.

Сегодня в американском библиотековедении не существует общепринятого и общепризнанного определения лидерства Так, предлагается понимание лидерства как «способности влиять, мотивировать и направлять других на достижение поставленной цели», как «оценки вклада подчиненных в достижении задачи … и оказание им помощи в раскрытии их потенциала» и др.

Нельзя не согласиться с мнением американских исследователей, утверждающих, что ни одно из предложенных определений не поясняет, какими качествами должен обладать человек, чтобы стать лидером, и тем более не дает ответа на вопрос, как становятся лидерами в различных сферах профессиональной деятельности.

Исследователи подразделяют лидеров на транзакционных, трансформационных и харизматических.

Транзакционные (transactionalleaders) – это лидеры, имеющие развитые способности по управлению подчиненными и мотивированию их на достижение поставленной цели. Этот тип лидеров умеет очень четко и ясно представить объем, содержание и процедуры работы, которую должен выполнить подчиненный, умеет пояснить требования к нему.

Трансформационные лидеры (transformationalleaders) – люди, обладающие яркими личными качествами, невероятно сильной способностью воздействовать на подчиненных, инновационным складом мышления. Их основными чертами являются индивидуальный подход к подчиненным, умение их интеллектуально мотивировать, вдохновить и стимулировать, стремление постоянно вводить обоснованные и нужные библиотеке инновации. Постоянно работая над собственным личностным и профессиональным развитием, такой лидер ставит все более высокие цели, пренебрегает личными интересами, приобретает все большее доверие и уважение и становится образцом для подражания. Вдохновляя подчиненных на выполнение поставленной цели, трансформационные лидеры непременно показывают значимость этой цели и важность участия конкретного человека в ее достижении в социальном, профессиональном и личностном аспекте. Морально-нравственное воздействие такого лидера приводит к тому, что подчиненные готовы жертвовать своими индивидуальными интересами и потребностями в пользу коллективных с тем, чтобы идентифицировать себя с лидером и группой коллег, которая поставила и способна достичь столь значимых для библиотеки целей. Трансформационные лидеры умеют создавать долговременные отношения с подчиненными, пытаются преобразовывать (трансформировать) их так, чтобы они ставили перед собой все более сложные задачи и старались их выполнить.

В американском библиотековедении достаточно много публикаций, где важным качеством личности лидера называется его харизма. Неслучайно теория харизматического лидерства, отраженная в работах J. Conger и
R.Kanungo, нашла сторонников и среди представителей нашей профессии.

К харизматическим лидерам относят специалистов, обладающих необыкновенно яркими уникальными индивидуально-психологическими и социально-психологическими особенностями, которые оцениваются окружающими как сверхособенности, отсутствующие у других людей.

Важнейшие черты этого типа лидеров – умение определять стратегические цели библиотеки, прогнозировать достаточно отдаленные перспективы ее развития, оказывать очень сильное влияние на подчиненных и вдохновлять их на выполнение поставленных задач; невероятные способности в области управления; предвидение потенциально возможных кризисных ситуаций; готовность идти на оправданный риск; ощущение особенностей внешней среды; знание потребностей подчиненных, их чувств, эмоций, переживаний и умения их учитывать, выстраивая логику взаимоотношений с ними; проявление различных стилей поведения, часто неожиданных для окружающих, но необходимых во вновь возникающих ситуациях и др. Для таких лидеров характерно огромное стремление к власти, вера в собственную правоту, убежденность в том, что только он может справиться с возникшими проблемами. Социализированное харизматическое лидерство заключается в сдерживании стремления к использованию власти, к стимулированию подчиненных при выполнении задачи и оказанию им поддержки. Персонализированное харизматическое лидерство предполагает всеобъемлющее применение власти при решении задачи любой степени трудности.

Нельзя не отметить, что в работах американских специалистов существует и точка зрения, согласно которой эффективность воздействия харизматического лидера на персонал не всегда высока. Трансформационные лидеры, стремящиеся к позитивным изменениям в образовательном, профессиональном уровне подчиненных, могут быть значительно более эффективными. Однако в условиях неопределенности цели и задач организации, неясности путей и средств ее достижения, разобщенности персонала библиотеки, напряженности во взаимоотношениях между сотрудниками, харизматический лидер также может иметь успех.

В своих исследованиях библиотечные специалисты пытаются выяснить особенности процесса влияния транзакционных, трансформационных и харизматических лидеров на окружающих, найти зависимость между лидерством каждого типа и повышением эффективности труда библиотекарей.

Ученые рассматривают и функции лидера, подразделяя их на социальные (умение откликаться на проблемы, возникающие как в обществе в целом, так и в его отдельных подсистемах, в частности в коллективе библиотеки) и профессиональные, реализация которых предполагает наличие базовых знаний в профессиональной сфере, а также способностей к мотивированию персонала, прогнозированию, планированию, организации, координации, регулированию и контролю деятельности подчиненных. Понимая всю сложность проблемы выявления содержания функций лидера, тем не менее замечу, что предложенное американскими коллегами разделение вызывает вопросы, в частности, зависят ли функции лидера от его положения в иерархической структуре библиотеки; каково отличие функций лидера от функций менеджера, возможны ли «пересечения», какова логика взаимоотношений сильного лидера и сильного менеджера в библиотеке и др.

В методологическом плане публикации в специальной печати о выявлении отличий лидера от менеджера в библиотеке весьма уязвимы. В библиотечной среде наиболее распространена точка зрения, согласно которой «лидер делает правильные вещи, а менеджер делает вещи правильно», «лидерство отвечает на вопросы, что и почему нужно делать, а менеджмент – на вопрос, как это делать», «лидерство более сконцентрировано на людях, а менеджмент на системах, структурах, процедурах…».

При изучении проблемы лидерства в библиотековедческой литературе используются несколько теоретико-методологических подходов. Наибольшее распространение получили личностный, поведенческий и ситуационный. Именно эти подходы лежат в основе большей части научных исследований, а их изучение является обязательным разделом учебной программы многих библиотечных школ.

Большая часть библиотековедческих исследований носит дескриптивный (описательный) характер. А качества лидера выявлялись на основе использования, главным образом, таких методов, как анкетирование, интервьюирование, опрос, беседа, метод фокус-групп, анализ документов (дневников, мемуаров), метод Дельфи и метод кейс-стадис.

В качестве респондентов выступали деканы и профессора библиотечных школ, директора библиотек различных типов, президенты библиотечных ассоциаций, которые в профессиональной среде оцениваются как лидеры. Масштабы исследований различны: в некоторых исследованиях изучались лидеры одной отдельно взятой библиотеки, в других – все директора, входящие в Ассоциацию исследовательских библиотек. Соответственно и количество респондентов варьируется от одного до ста и более человек.

Первоначально изучение лидерства проводилось в рамках личностного подхода. Его сторонники исходят из того, что лидеры обладают совокупностью общих для них личных качеств, которые и предопределяют их лидирующее положение в библиотеке.

Ранние исследования ставили своей целью выявить спектр личных качеств лидеров, ранжировать их по интенсивности проявления и разработать тесты, позволяющие среди большого количества специалистов выявить тех, кто обладает задатками лидера.

Американское библиотековедение стоит на принципиальном положении – лидерами не рождаются, лидерами становятся. Поскольку задатки являются психологической основой способностей, то в ходе реализации соответствующей деятельности специалист может приобрести необходимые качества и развить лидерские способности. В связи с этим тесты на определение задатков планировалось дополнить методическими/тренин­говыми материалами по формированию лидерских способностей.

К значимым личным качествам лидера в различных исследованиях отнесены: гибкость, энергичность, умение сочувствовать, благоразумие, креативность, смелость, принципиальность, общительность, решительность, чувство юмора, напористость, информированность, инновационный характер мышления, профессиональная компетентность, доверие к персоналу, умение ценить людей и др. В исследовании, проведенном Ассоциацией исследовательских библиотек указано более ста качеств, которые, по мнению респондентов, необходимы лидеру.

Анализ исследований американских специалистов в рамках личностного подхода позволяет сделать вывод о том, что совокупность качеств, характерная для всех лидеров, не выявлена. Практически каждое новое исследование добавляло в список ранее обнаруженных качеств новые; установлено, что интенсивность проявления личных качеств у разных лидеров различна, а в условиях достижения различных целей лидеры не всегда демонстрируют одни и те же качества; наличие лидерских качеств не всегда означает, что человек непременно проявит себя как лидер или что его лидерство будет эффективным и др.

На основании этого большинство американских ученых сделали справедливый вывод о том, что лидерство не может быть сведено к наличию у человека каких-либо определенных качеств. Очевидная методологическая слабость личностного подхода к изучению лидерства заставила библиотечных специалистов при проведении научных исследований обратиться к основным положениям поведенческого подхода, который достаточно широко используется в социальных науках (Р. Лайкерт и его коллеги из Мичиганского университета, исследователи из Университета Огайо – Р. Блейк и Д. Моутон).

Согласно этому подходу успех лидера в наибольшей степени определяется выбранным им стилем поведения по отношению к подчиненным.

В библиотековедческих исследованиях, программа которых была основана на использовании поведенческого подхода, ученые пытались вывить, описать и проанализировать стили поведения, характерные для успешных лидеров, и на этой основе разработать классификацию практикуемых лидерами стилей управления.

Нельзя не отметить, что эти исследования значительно расширили представление о сущности лидерства в библиотеках и об особенностях стилей поведения, которые лидеры выбирают по отношению к подчиненным как наиболее эффективные.

Однако методологическая слабость исследований с использованием поведенческого подхода заключается прежде всего в настроенности исследователей на доказательство того, что поведение лидера и его личные качества – самые главные факторы, определяющие успех любой работы. Как правило исследователи настроены на стремление выявить один наиболее эффективный стиль поведения для каждого лидера и пренебрегают внутренними и внешними факторами, характерными для той или иной ситуации, в рамках которой действует лидер. Эти факторы не всегда статичны: например, приоритетные для выполнения библиотекой программы; тип задания, который должен выполнить персонал в определенный период времени; финансовые возможности библиотеки; качество профессиональной подготовки сотрудников; количество проектов, реализуемых в библиотеке; перспективные направления развития ее отдельных подразделений; необходимость координации деятельности с издательскими и книгораспространительскими организациями.

В результате проведенные библиотечными специалистами исследования не позволили выявить обоснованной зависимости между выбранным лидером стилем поведения и успехом группы подчиненных, которую он возглавляет.

Отсутствие в проведенных исследованиях весомых результатов, которые могли бы решить столь важную для библиотечной профессии проблему подготовки лидеров, заставили ученых расширить используемые в исследованиях методологические подходы.

Достаточно перспективным для библиотечной науки оказался ситуационный подход, который нашел отражение в работах таких ученых, как Ф. Фидлер, Т. Митчелл и Р. Хаус и другие. Ситуационный подход уделяет большое внимание особенностям ситуации, в рамках которой действует лидер, а также факторам, воздействующим на ситуацию и придающим ей динамизм.

Библиотековедческие исследования, использующие подход Ф. Фид­лера, убедительно показали, что в эффективности лидерства решающую роль могут играть не только личные качества лидера и стиль его поведения, но и факторы, которые включают в себя особенности сложившихся отношений между лидером и подчиненными; структуру задачи, которую ставят перед подчиненными (ее лаконичность, точность, ясность формулировки), а также характер должностных полномочий лидера, и соответственно те возможности, которые дает его должность, например, возможность дифференцированно поощрять сотрудников за качественно сделанную работу и др. Примечательно, что некоторые библиотечные специалисты признают, что разные ситуации требуют разного стиля поведения, а другие исходят из предположения, что стиль поведения любого лидера остается неизменным.

Библиотечные специалисты – сторонники подхода Т. Митчелла и Р. Хауса большое внимание уделяют целям, которые ставит перед собой лидер, и путям их достижения. При этом отмечают, что важным является владение лидера приемами воздействия на подчиненных, которые могут повысить эффективность их труда. К подобным приемам отнесены такие, как четкое объяснение требований, которым подчиненные должны соответствовать, оказание им поддержки в выполнении работы, устранение преград, мешающих достижению цели, удовлетворение потребностей подчиненных в случае достижения цели и др. В итоге выделены четыре стиля поведения лидера: стиль поддержки подчиненных, директивный стиль, стиль поощрения участия подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный на достижение цели.

В последние годы в социальных науках большой популярностью пользуется теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара, которая по своей сути также относится к ситуационному подходу. Основная мысль этой теории в том, что стиль лидерства во многом определяется зрелостью подчиненных. К значимым признакам зрелости исследователи относят уровень образования, опыт профессиональной деятельности, наличие опыта в выполнении определенного задания, стремление к достижению поставленной цели, способность принимать решения, связанные с заданием, и нести за них ответственность и др.

Представляется, что достоинства этой теории позволят библиотековедам провести репрезентативные исследования и получить результаты, которые смогут существенно дополнить знания о лидерстве в библиотеках.

Несмотря на преимущественное использование в американских библиотековедческих исследованиях положений личностного, поведенческого и ситуационного подходов, очевидны попытки применения элементов других концепций. Среди них следует назвать теорию первичного лидерства Б. Гольмана, где принимается во внимание и оценивается влияние эмоционального состояния лидера на персонал библиотеки.

Наблюдается и стремление использовать элементы теоретического подхода такого ученого, как Д. Липман-Блюмен, который полагает, что лидер – это человек, умеющий рационально сопрягать личные цели и мотивы, к ней побуждающие, с целями и мотивами сотрудников библиотеки.

Нельзя не отметить, что американские коллеги восприняли и концепцию так называемого распределенного лидерства, согласно которой при выполнении какой-либо сложной работы (например при проведении крупномасштабного библиотековедческого исследования) на каждом этапе могут выявляться разные лидеры.

Постоянно изменяющиеся условия внешней среды, ведущие к существенным трансформациям в деятельности такого социального института, как библиотека, требуют не только менеджеров, но и лидеров, обладающих уникальными качествами и умеющих нацелить и вдохновить сотрудников библиотеки на решение возникающих проблем; поэтому объем научных исследований по проблеме лидерства в библиотеках будет возрастать.

Список источников

Edwards G., Ward P. Leadership basics for libraries and information professionals. – Lanham Md.: Scarecrow, 2007. – 246 p.

Hernon P., Powell R., Young F. Academic library directors: what do they do // College and research libraries. – 2004. – Vol. 65, № 6. – Р. 537–563.

Hernon P., Powell R., Young A. Academic library directors in the Association of Research libraries // Jbidem. – 2001. – Vol. 62, № 2. – P. 116–145.

Hernon P., Powell R., Young A. The next library leadership: attributes of academic and public library directors. – Westport, Conn., Libraries Unlimited. – 2003. – 208 p.

Human resources management in academic library: meeting challenges and creating opportunities. – Westport CT.: Libraries Unlimited. – 2004. – 181 p.

Leadership in library and information science professions: theory and practice. – Winston, Binghampton, Haworth information Press. – 2001. – 198 p.

Mason F., Wetherbee L. Learning to lead: an analysis of current training programs for library leadership // Library trends. – 2004. – Summer. – P. 187–217.

Mech T., McCabe G. Leadership and academic libraries. – Westport Conn.: Greenwood Press. – 1998. – 276 p.

Riggs D. Academic Library leadership: observations and questions // College and research libraries. – 1999. – Vol. 60, № 1. – P. 6–9.

Wilson P., Lyders J. Leadership for today’s school library: a handbook for the library media specialist and the school principal. – Westport Conn. and London, Greenwood Press. – 2001. – 160 p.

Winston M., Li H. Leadership diversity: a study of urban public libraries // Library Quarterly. – 2007. – Vol. 77, № 1. – P. 61–82.