УДК 023

И. С. Кильпякова

Реализация функций библиотечного кадрового менеджмента
кадровыми службами библиотек

Изложены итоги исследования деятельности кадровых служб областных универсальных научных библиотек Центрального Федерального округа Российской Федерации

Ключевые слова: библиотечный менеджмент, научные библиотеки, кадровые службы, кадровое делопроизводство, кадровый учет, рекрутинг, политика оплаты труда, профессиональное развитие, социальные отношения, безопасность труда, гигиена труда.

Становление библиотечного кадрового менеджмента в России пришлось на период коренных социально-экономических и политических преобразований, и незрелость институционной среды привела к тому, что освоение новых кадровых технологий заменилось традиционными формами кадровой работы. В то же время уровень кадрово-производственной инициативы в каждой библиотеке в большей степени зависит от профессионально-личностных качеств ее руководителя.

Крупные библиотеки активно внедряют новейшие кадроведческие технологии в область использования человеческих ресурсов, формируют кадровую политику и получают неплохие результаты. Однако при этом большинство библиотек страны сегодня работают на основе традиционных управленческих технологий, рассматривая кадровые службы лишь как инструмент организации правильного ведения кадровой документации, а именно поэтому испытывают существенные трудности.

До 1990-х гг. ХХ в. в российских библиотеках обязанности сотрудника кадровой службы сводились исключительно к ведению кадрового делопроизводства. В условиях меняющегося общества, рыночной экономики, бюджетирования библиотеки по конкретным результатам работы руководители стали рассматривать персонал как основной ресурс и отмечать непосредственную зависимость качества библиотечно-библиографических и информационных продуктов и услуг от профессионального уровня персонала.

В соответствии с возрастанием роли персонала в инновационном развитии библиотеки стала расширяться и усложняться функция сотрудников кадровой службы. В настоящее время обязанности сотрудника, отвечающего за кадры, выходят далеко за пределы ведения кадровой документации. В их числе: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, разработка гибких схем стимулирования и мотивации сотрудников, организация различных обучающих мероприятий и т.д. (рис.).

Направления деятельности кадровой службы библиотеки

В профессиональной литературе разрабатываются проблемы библиотечного кадрового менеджмента. В большинстве публикаций анализируется зарубежный опыт [4, 5, 14], работа с кадрами в отечественных библиотеках [1, 2]. Значительная часть профессиональной литературы освещает отдельные технологии библиотечного кадрового менеджмента: подбор библиотечных кадров [11, 13], адаптацию [10, 16] и мотивацию [15, 17] персонала, непрерывное профессиональное развитие [8, 9, 12], оценку и аттестацию персонала [3, 6, 7].

Для детального изучения практического применения библиотечного кадрового менеджмента проведено исследование кадровой работы в областных универсальных научных библиотеках Центрального Федерального округа Российской Федерации (ОУНБ ЦФО РФ).

Респонденты – специалисты, занимающие кадровыми вопросами в ОУНБ ЦФО РФ. Результаты исследования синтезированы в таблицу.

Реализация функций библиотечного кадрового менеджмента
кадровыми службами библиотек (количество ответов – в %)

Из таблицы видно, что планирование персонала относят к своим функциональным обязанностям 66% респондентов, но реально занимаются этим не более 24%. Хотя планирование персонала – одна из основных функций кадрового менеджмента, 34% опрошенных полагают, что она должна выполняться дирекцией и руководителями структурных подразделений библиотеки.

В разработке библиотечной кадровой политики участвуют всего 28% сотрудников библиотек, занимающихся кадровыми вопросами, хотя все респонденты отметили, что это функция кадровой службы. 69% опрошенных считают разработку нормативных аспектов и регламентирующих правил по кадровым вопросам прерогативой кадровой службы, с участием руководителей структурных подразделений библиотеки, однако всего лишь 12% реально выполняют эту работу.

На основе результатов, представленных в таблице, можно сделать вывод об избыточном доминировании в деятельности кадровых служб «технических» функций, занимающих 63% рабочего времени, в то время как на планирование и профессиональное развитие сотрудников библиотек отводится всего лишь по 7%.

В ходе исследования респонденты отмечали необходимость модернизации кадровой работы и проблематичность ее осуществления, так как рутинные кадровые функции слабо согласуются с организационными инновациями.

В 78% ОУНБ ЦФО РФ наибольшее количество времени занимает кадровый учет, относящийся к традиционной работе кадровых служб, при этом временные затраты на это сугубо техническое направление работы значительно выше, чем его значение.

Исследование показало, что только 27% кадровых служб библиотек участвуют в процессе материального поощрения персонала. Прежде всего это объясняется бюджетной формой финансирования, при которой оплата труда персонала четко регулируется федеральным и региональным законодательствами. Система «бонусов» имеет ограниченный характер и применяется не во всех библиотеках. Кроме того, низкий процент вовлеченности кадровых служб библиотек в разработку программ дополнительного вознаграждения объясняется ограниченной ролью кадровой службы библиотеки, в задачи которой входят только поиск, прием и контроль персонала.

Анализ мотивационных схем, применяемых в ОУНБ ЦФО РФ, показал, что библиотеки разрабатывают большое количество собственных схем мотивации и активно используют заимствованные (классические). При этом в целом в системе мотивации задействованы лишь 30% сотрудников кадровых служб.

Набор персонала как функция кадрового менеджмента реализуется кадровыми службами во всех обследуемых библиотеках и занимает 16% рабочего времени сотрудников. Респонденты отмечали, что к отбору и тестированию персонала должен подключаться и руководитель того структурного подразделения, в котором предположительно будет работать новый сотрудник. 37% опрошенных отметили, что оценкой затрат, связанных с наймом персонала в библиотеках, можно не заниматься, или что это – задача руководителя библиотеки. Все респонденты отметили необходимость сотрудничества кадрового подразделения библиотеки с учебными заведениями, выпускающими специалистов библиотечного дела.

Для сокращения адаптационного периода, по мнению респондентов, разработкой и сопровождением программ адаптации должны заниматься кадровая структура библиотеки (общие вопросы и особенности) и руководитель среднего звена (специфика и характеристика отдела).

Кроме того, в деятельности кадрового менеджмента большое внимание уделяется профессиональному развитию сотрудников библиотек. По мнению респондентов, этим должны заниматься руководители подразделений (38%) и научно-методический отдел (44%).

В ходе исследования выявлено, что в большинстве библиотек осознается значение корпоративной культуры, но при этом существует проблема её формирования. Хотя 41% кадровых служб библиотек занимается этим вопросом, акцент делается в основном на имидж библиотеки и внутреннюю сплоченность, формирование корпоративной лояльности, но при этом слабо осуществляется поиск совместного будущего библиотеки.

59% респондентов отметили, что кадровые службы библиотек поддерживают развитие внутренних коммуникаций, но многие уточнили, что эту работу должно проводить руководство библиотеки.

Безопасность и гигиена труда также относятся к кадровому менеджменту. Анализ ответов показал, что во всех библиотеках кадровая служба организует мероприятия по охране труда, взаимодействует с инспекциями по охране труда. При этом отмечена необходимость привлечения к этому виду деятельности руководителей библиотек (директора и зам. директора по библиотечной работе).

Кадровая служба не должна контролировать внешний вид сотрудников, так как это не только создает риск «тотального контроля», ущемляет права персонала, но и может понизить лояльность сотрудников к библиотеке. Однако 57% всех «кадровиков» выполняют эту функцию.

Резюмируем вышесказанное:

главная функция кадровой работы библиотек – адаптация персонала к вызовам внешней среды, в то время как основой библиотечного кадрового менеджмента должно быть развитие персонала в соответствии со стратегией библиотеки;

в большинстве библиотек кадровые направления работы преимущественно определяются директором библиотеки и заведующими отделами, кадровой службе отводится роль исполнителя;

успешное функционирование и развитие библиотеки в современных условиях в значительной степени зависит от качественной работы с персоналом, поэтому создание в библиотеках структурных подразделений, профессионально занимающихся кадровыми вопросами, – насущная потребность.

Как показало исследование, несмотря на то, что довольно значительное количество работ посвящено различным аспектам библиотечного кадрового менеджмента, реальное состояние кадровой работы в ОУНБ ЦФО РФ объективно требует реформирования. При этом руководителям библиотек следует учитывать, что с каждым годом система руководства персоналом неуклонно усложняется: постепенно она превращается в специальное направление деятельности, которое становится все более обязательным для успешного функционирования любой библиотеки.

Список источников

1. Высоцкая Е. К. Кадровый потенциал библиотечной отрасли в России / Е. К. Высоцкая // Вестник БАЕ. – 2002. – № 3. – С. 56–59.

2. Ежова Л. С. Инновационные методы кадровой политики: технология разработки и реализации программы управления, развития и мотивации персонала / Л. С. Ежова // Справ. рук. учреждения культуры. – 2006. – № 1. – С. 64–84.

3. Жданова Т. А. Методология подготовки и проведения аттестации персонала библиотек / Т. А. Жданова // Науч. и техн. б-ки. – 2001. – № 2. – С. 142–157.

4. Захаренко М. П. Некоторые особенности работы с кадрами в публичных библиотеках США: докл. [на 8-й Ежегод. конф. Рос. библ. ассоц. «Библиотека и духовная культура»] / М. П. Захаренко // Информ. бюл. РБА. – 2003. – № 28. – С. 71–73.

5. Илларионова Н. Ф. Развитие кадрового персонала библиотек: из зарубежного опыта / Н. Ф. Илларионова // Денисьевские чтения: материалы Всерос. науч.-практ. конф. по проблемам истории, теории и практики библ. дела, библиогр. и книговедения. – Москва ; Орел : ОРЛИК, 2007. – С. 145-150.

6. Колегаева С. Д. Изучение профессиональной компетентности как инструмент совершенствования работы с библиотечными кадрами / С. Д. Колегаева // Библиотечное дело – XXI век. – 2006. – № 2. – С. 178–182.

7. Колегаева С. Д. Профессиональная компетентность библиотечных кадров в контексте модернизации библиотек / С. Д. Колегаева // Информ. бюл. РБА. – 2004. – № 32. – С. 66–69.

8. Кузнецова Т. Я. Профессиональное развитие библиотечных кадров как объект государственной политики / Т. Я. Кузнецова // Науч. и техн. б-ки. – 2006. – № 2. – С. 32–39.

9. Мартынова Л. С. Непрерывное библиотечное образование: «точки роста» / Л. С. Мартынова // Библиотековедение. – 2003. – № 6. – С. 34–40.

10. Орлова О. В. Вхождение в коллектив: о работе по подбору и адаптации новых сотрудников / О. В. Орлова // Библиотека. – 2005. – № 5. – С. 48–49.

11. Стрелкова И. Б. Американский опыт в подборе кадров вузовских библиотек: грани различия, возможности использования / И. Б. Стрелкова // Менеджмент вузовских библиотек: роль библиотеки в обеспечении учебного процесса вуза в контексте новой парадигмы образования. – Гродно, 2005. – С. 184–195.

12. Стрелкова И. Б. Модель системы формирования кадровых ресурсов вузовских библиотек и педагогические условия ее реализации / И. Б. Стрелкова // Науч. и техн. б-ки. – 2008. – № 11. – С. 32–43.

13. Сукиасян Э. Р. Прием новых сотрудников на работу: стратегические цели и повседневные реалии / Э. Р. Сукиасян // Там же. – 2006. – № 10. – С. 45–51.

14. Сукиасян Э. Р. Некоторые особенности работы с кадрами в Библиотеке Конгресса США / Э. Р. Сукиасян // Там же. – 2000. – № 8. – С. 50–60.

15. Суслова И. М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом / И. М. Суслова // Там же. – 2006. – № 12. – С. 5–12.

16. Тренина М. В. Профессиональное развитие коллектива / М. В. Тренина // Мир б-ки. – 2005. – № 2. – С. 36–37.

17. Управление персоналом библиотеки: новые подходы / ГПНТБ России ; сост. Е. М. Ястребова. – Москва : ГПНТБ, 2004. – 54 с.