УДК 02:37
Э. Р. Сукиасян
Компетентностный
подход:
ещё одна возможность уйти в сторону
от реальных задач библиотечного образования
В последнее время в докладах и публикациях всё чаще слышим о
компетенциях специалистов. При этом
под специалистами понимаются выпускники вузов. Задача ставится так: нам нужно
оперативно, поскорей, четко и ясно определить так называемые компетенции.
Что такое компетенция?
Решил уточнить и по привычке обратился к словарям. В Словаре иностранных слов
есть компетентность, компетентный и компетенция:
Компетенция [лат. competentia – принадлежность по праву] – 1) круг полномочий
какого-либо органа или должностного лица; 2) круг вопросов, в которых данное
лицо обладает познаниями, опытом.
Компетентность [cм. компетентный] – 1) обладание компетенцией
1; 2) обладание знаниями, позволяющими судить о чем-л.
Компетентный [лат.
competens (competentis)
соответствующий, способный] – 1) обладающий компетенцией
1; 2) знающий, сведущий в определенной области.
Значит, что в первом случае компетентность лица и,
соответственно, компетентное лицо находятся в зависимости от круга полномочий
какого-либо органа или этого лица. Это понятно, часто так и бывает: назначили
лицо на должность, и оно сразу стало «компетентным» во всём, что касается его
полномочий. Встречалось такое раньше на уровне первых лиц – директоров
библиотек, назначаемых из числа писателей или партийных работников. Иногда
встречается и сегодня. Еще вчера не было никакой «компетенции», назначили – и она
появилась. Мне бы очень не хотелось, чтобы в библиотечной практике сохранялась
такая практика, с компетенцией «по должности». Представьте себе главного врача
больницы или директора школы с таким уровнем компетенции. Не можете? Вот и я
тоже. Считается, что там нельзя, а в библиотеке можно.
Второе значение
компетенции основывается на иной посылке: «данное лицо обладает познаниями,
опытом». Отсюда: компетентный –
знающий, а компетентность – обладание
знаниями. Обратите внимание: в двух случаях в словаре исчезло упоминание опыта:
оно есть только в компетенции.
В «свободной энциклопедии» Интернета, называемой
«Википедия», тоже есть статья «Компетенция» (очень понравилась последняя фраза:
«Это незавершенная статья. Вы поможете проекту, исправив и дополнив её»). Для
начала прочитаем: «Компетенция (от
лат. competentio от соmpeto – добиваюсь, соответствую,
подхожу) — это личная способность специалиста решать определенный класс
профессиональных задач. Под компетенцией также
понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п.
качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенции используются при оценке
персонала. Наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в
заданной предметной области, называют компетентностью».
Дальше «Википедия» предлагает нам виды компетенций (перед
определениями настойчиво рекомендуется «[править]»):
«Учебно-познавательная компетенция – это совокупность умений и
навыков познавательной деятельности. Владение механизмами целеполагания,
планирования, анализа, рефлексии, самооценки успешности собственной
деятельности. Владение приемами действий в нестандартных ситуациях,
эвристическими методами решения проблем. Владение измерительными навыками,
использование статистических и иных методов познания.
Информационная компетенция – это способность при помощи информационных
технологий самостоятельно искать, анализировать, отбирать, обрабатывать и
передавать необходимую информацию.
Коммуникативная компетенция – это владение навыками взаимодействия
с окружающими людьми, умение работы в группе. Знакомство с различными
социальными ролями».
Предусмотрительные составители поставили в конце «и мн.
др.».
Обратившись к www.businessvoc.ru (словарь, содержащий
почти 16 тыс. терминов), находим еще одно определение: «Компетенция – круг полномочий, право принятия решений
государственного органа, должностного лица, оговариваемое законами,
нормативными актами, положениями, инструкциями».
На одном из явно коммерческих сайтов сказано, что
компетентностный подход является основой управления эффективностью сотрудников
и состоит в определении компетенций. Всего тысяч 20 (рублей, а не долларов) и
вас научат, как это делается. Немного дороже обойдется оценка компетентности
ваших сотрудников. Причем заочно, дистанционно: сначала нужно перечислить
конкретную сумму. Еще не совсем ясно, что оценивать, но уже можно за это брать
деньги.
Тем не менее поиски истины в Интернете привели к ожидаемым результатам.
Сначала удалось найти еще одно интересное определение и комментарий к нему (http://www.globalcompetence.ru):
«Под компетенцией понимается личная
способность специалиста решать определенный класс профессиональных задач и
готовность к своей профессиональной роли в той или иной области деятельности.
Понятие компетенция включает совокупность
взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов
деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и
процессов и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению
к ним. Так, например, компетенции менеджера могут включать в себя: системность
мышления, умение анализировать ситуацию, навыки ведения переговоров и управления
персоналом, знания в соответствующей области экономики и т.д.».
Всё это делается, как оказалось, «для обеспечения прозрачности, сравнимости,
сопоставимости и признания квалификаций и дипломов и свидетельств об
образовании в целях развития академической и трудовой мобильности граждан на
европейском континенте».
Понятие
компетенции здесь включает в себя четыре составляющих: когнитивную компетенцию, предполагающую использование теории и понятий,
а также "скрытых" знаний, приобретенных на основе практики (знание
как понимание); функциональную
компетенцию (умения и ноу-хау), а именно то, что человек должен уметь
делать в трудовой сфере, в сфере обучения или социальной деятельности (знание
как действие); личностную компетенцию,
предполагающую поведенческие умения в конкретной ситуации; и этическую компетенцию, предполагающую
наличие определенных личностных и профессиональных ценностей.
Хотелось бы видеть, как практически можно реализовать
компетентностный подход, например в обучении? Поиск в Интернете привел на сайт
Московского государственного института международных отношений (университета),
в котором, как оказалось, проведена работа по внедрению компетентностного
подхода в дизайн программ дополнительного профессионального образования. При
этом, что очень важно, структура терминов, используемых в программах,
соответствует стандартам Европейского Сообщества.
В МГИМО(У) на
основе компетентностного подхода разработана инновационная образовательная
программа. Основной акцент делается не просто на получение обучающимися
некоторой суммы знаний и умений, но и на формирование системного набора
компетенций. В основу положены объективные требования современной «экономики
знания», в которой более значимыми и эффективными для успешной профессиональной
деятельности являются не разрозненные знания, а обобщенные умения, проявляющиеся
в умении решать жизненные и профессиональные проблемы, способности к
иноязычному общению, подготовка в области информационных технологий и др.
Под компетенцией понимается личная способность специалиста решать
определенный класс профессиональных задач и готовность к своей профессиональной
роли в той или иной области деятельности. Понятие компетенция включает совокупность взаимосвязанных качеств личности
(знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к
определенному кругу предметов и процессов и необходимых для качественной
продуктивной деятельности по отношению к ним. Освоение определенного уровня
компетенции рассматривается как способность использовать и сочетать знания,
умения и широкие компетенции в зависимости от меняющихся требований конкретной
ситуации или проблемы. Уровень компетенции определяется способностью
справляться со сложными непредсказуемыми ситуациями и изменениями.
Специалисты МГИМО(У) сделали попытку выстроить стратегию развития
университета на долгосрочную перспективу, максимально используя потенциал
нового поколения студентов и выпускников.Результат работы представлен в виде единой системы
понятий, названной стратегической картой компетенций МГИМО(У), ориентированной на
студентов, преподавателей, исследователей и сотрудников университета. Три блока
компетенций: аналитические, системные и коммуникационные,
разделены на двенадцать базовых профилей. Внутри последних представлены специализированные
компетенции, формируемые посредством образовательных
программ, научных исследований и практик.
Документ МГИМО(У) – слишком объемный для того, чтобы рассмотреть
его в журнальной статье; ограничусь системными компетенциями (как здесь
сказано, «характерными для любого классического университетского образования»).
Они формируют основу личности выпускника и остаются наиболее стабильными на
протяжении всей жизни. Системные компетенции представлены следующими профилями компетенций: способность к
самостоятельной работе и обучению, лидерство, принятие решений, применение
знаний на практике.
Каждый из четырех профилей в свою очередь характеризуется развернутой
системой компетенций. Например, к профилю «Способности к самостоятельной работе
и обучению» относятся: способность брать ответственность за выполнение задач;
способность управлять разработками, ресурсами и командами в трудовых и учебных
контекстах, являющихся непредсказуемыми; способность управлять людьми и
оценивать собственную деятельность; способность демонстрировать самостоятельное
обучение; способность последовательно оценивать собственное обучение и определять
потребности в обучении; способность предлагать новые идеи и новые процессы обучения.
Профили компетенций, связанные с профилем «Лидерство», включают
двухуровневую систему: профиль создания ценности (способность подвергать
сомнению предпосылки, предлагать новые пути; способность понимать коллег,
решать их проблемы; способность добиваться результатов); профиль реализации
стратегии (четкое определение миссии, видения, ценности и стратегии; открытость
в общении, поддержка положительной обратной связи; сотрудничество со всеми
сообществами, способность делиться знанием); профиль развития человеческого
капитала (способность учиться у других, заниматься самообразованием;
способность инвестировать свое время в развитие других сотрудников; способность
показывать пример, устанавливать высокие личные стандарты; способность активно
развивать других, проявлять талант наставника; личная преданность делу;
решительность; стремление неутомимо развивать свое дело; глобальное видение;
финансовая и деловая проницательность; сотрудничество вне границ иерархии).
Компетенции, относящиеся
к профилю «Принятие решений»: способность к принятию решений в группе с
международным составом участников; способность к обоснованной расстановке и
управлению приоритетами; способность к принятию решений, абстрагированных от
личных интересов; способность к критической оценке сделанного выбора и
способность к отмене ранее принятого решения; способность к принятию
абстрагированных от административного давления решений; понимание
приверженности целям при принятии решений; умение принимать решения в состоянии
стресса и ограниченного контроля времени; способность к принятию решения в условиях
неполного комплекта данных; способность к интуитивному выбору наилучшего
решения; способность к делегированию решения на другие уровни административного
управления; способность построить дерево решений для проектной ситуации, находящейся
под воздействием факторов риска.
Компетенции, относящиеся к профилю «Применение знаний на практике»:
способность выдавать и исполнять практические рекомендации по необходимым
действиям; способность к быстрому ознакомлению с состоянием дел в организации;
способность к повышению скорости реализации повторных проектов; умение выбирать
конкретные применения знаний и умений к анализу ситуации; умение моделировать
командную работу, вычленяя знания, необходимые для качественного анализа, и
распределяя ответственность в их получении; способность создавать и развивать
сети; способность сравнивать внутренние и внешние образцы лучшей практики;
способность модулировать теоретический язык знаний к языку конкретной ситуации;
способность вычленять наиболее удачные применения знаний и документировать их
использование; совершенствование связей с внешними источниками связей;
повышение уровня повторного использования существующих ресурсов знаний; умение
использовать на практике результаты научных исследований.
Трудно воспринимается? Еще бы, так и хочется перевести
некоторые «способности» на нормальный язык. Например, явно из библиотечной жизни
«способность к делегированию решения на другие уровни административного
управления» – у нас называется «послать читателя…». «Способность построить
дерево решений для проектной ситуации, находящейся под воздействием факторов
риска» перевожу так: понимаю, где будем смотреть, но в успехе не уверен, о чем
заранее предупреждаю.
Честно говоря, несмотря
на все красивые слова и выражения, не понравилась мне вся идеология компетентностного
подхода. И не только потому, что я не увидел в новациях МГИМО(У) ничего
отражающего, скажем так, дипломатическую, внешнеполитическую или
внешнеэкономическую специфику вуза. Не только потому, что очень это напоминает
всем кадровикам знакомые фразы из характеристик на «личный состав», тех самых,
которые себя не оправдали и были отменены. Не могу представить себе, как можно
измерить многие (если не все) компетенции, перечисленные выше. Не измерив, мы
не сможем оценить, а значит – сравнить между собой, например, двух
специалистов. Оставляя в стороне вопросы тарификации (нужно ведь определить
разряд и заработную плату), подумаем о том, что рабочие места и функции
сотрудников отличаются уровнем ответственности…
В конечном итоге, если, к примеру, вы являетесь директором
библиотеки, какую должность вы могли бы доверить выпускнику, какие функции
возложить на него? Вот, на мой взгляд, что такое компетенции. Как известно, я давно занимаюсь каталогами,
каталогизацией. Занимал (несколько десятилетий) административные должности.
Допустим, мне предлагают принять на работу выпускника вуза. Можно ли доверить
ему самостоятельный участок, например, по составлению библиографических
записей? Вы представляете меру ответственности: ведь он будет отвечать за
качество процесса в целом и каждой отдельной операции. То же можно сказать и в
отношении систематизации, вообще индексирования, которое сегодня проводится с
учетом той или иной системы, о чем в вузе, быть может, только упоминали. Если я
не хочу подвести библиотеку, в которой работаю, то должен сначала проверить
возможности и способности молодого специалиста (а в его дипломе, между прочим,
написано, что он менеджер…), составить
индивидуальный план его «доводки», провести адаптацию, поручить одному из
квалифицированных сотрудников обучение и инструктаж…
Ввести нового сотрудника в «активную», работоспособную часть
подразделения – дело не шуточное. В РГБ, например, обучение занимает не менее
полугодия и заканчивается не тогда, когда «время вышло», а когда выполняются
нормы и количество ошибок не зашкаливает. Так или примерно так складывается
«молодая жизнь» выпускника в начале его карьеры. Боюсь, что если ему сразу
доверили самостоятельный участок, то библиотекарем он не станет.
Не перестаю повторять: библиотека – системный организм. И
библиотечный работник, не знающий, как работают комплектаторы, каталогизаторы,
библиографы, библиотекари в системе обслуживания, сотрудники в других
подразделениях, останется на уровне «вошедшего в библиотеку гостя», даже
проработав в коллективе много лет. Сначала надо понять, как работает
библиотечный организм в целом и в отдельных его подсистемах. Для этого, быть
может, понадобятся годы. А самое главное – придется на первых порах убить в
себе желание активно продвигаться вверх по должностным категориям. А мы говорим
о компетенциях выпускника вуза. Странное такое требование, отбрасывающее всякие
мысли об адаптации, обучении на рабочем месте, освоении нормативных документов
– как общегосударственных (стандартов, инструкций и положений), так и тех, которые
функционируют в рамках системы или отдельно взятой библиотеки. Я уже не говорю
о том, что эти компетенции никак не укладываются в русло идеологии непрерывного
образования. Как вам понравится выражение повышение
компетенций?
Мы ведь не привыкли к широкому фронту решаемых задач.
Сегодня и завтра главными окажутся вот эти самые компетенции. А это значит, что
о профессиональной подготовке выпускников можно будет на время забыть. Будем
бороться за компетенции. Понятно, что это такое, но совсем непонятно, как все
эти красивые слова можно реализовать на практике. Наши вузы давно занимаются
обучением, а не воспитанием. А способности (т.е. те самые компетенции) надо
воспитывать.
Когда эта статья уже была закончена, мне посчастливилось
найти в Интернете статью доцента Новосибирского государственного университета
А. Н. Дахина «Компетентность и компетенция: сколько их у российского
школьника», опубликованную в № 17 электронного журнала «Вопросы
Интернет-образования» (http://vio.fio.ru/vio_17/cd_site/Articles/art_1_6.htm).
Оказалось, что мы думали об одном и том же: Александр Николаевич – в рамках
школьного образования, я рассматривал «новые термины» применительно к высшей
школе. Автор привлек к дискуссии ряд видных ученых. Приведу резюме: «Мнения, в том числе участников нашей дискуссии, об
использовании компетенции и компетентности в педагогике, можно условно
разделить на три группы:
1. Эти термины – дань моде, и
можно обойтись без них, так как есть классические прототипы – уровень
подготовленности выпускника и учебные умения. Но издержки нашей практической
деятельности привели, на мой взгляд, к упрощению этих понятий, и они приобрели
не достаточно глубокий смысл. Отсюда и возникла необходимость нового описания
качества образования.
2. Компетенция и компетентность уже широко используются в других видах
жизнедеятельности человека и обозначают высокое качество его профессиональной
деятельности. Этот же смысл данным понятиям придает и педагогика для описания
качества подготовки своих клиентов. Давайте спросим себя, а какие термины
"ближе" всего к отмеченному свойству выпускников школы? Возможно, при
всех неудобствах, связанных с привычным нам (здесь, вероятно, «для нас». – Э
С.) пониманием этих слов, новые термины обозначают направление развития
(или модернизации) российского образования.
3. Для перспективы развития
содержания образования понадобились производные от обсуждаемых терминов во
множественном числе. Но при неудачном переводе с английского такие производные
уже давно появились. Возможно, компетенции
и компетентности в дальнейшем опишут
сложную структуру культуросообразной (в
тексте так! – Э. С.) деятельности
школьников и привнесут инновационный характер и резерв в развитие самого
содержания образования. Логика, оправдывающая появление этих слов во
множественном числе, та же. А что ближе всего к описанию состава комплексных,
сложных, интегративных умений? Наверное, это все-таки компетенции. Не придумывать же специальное слово, которое хоть и
будет "безгрешным", но кроме автора, на первом этапе, его никто не
будет понимать. Так мы постарались "реабилитировать" множественное
число у компетенции и компетентности. Тем более, что оно уже
употребляется в солидных документах и статьях».
Насчет реабилитации – согласен, удалась. Вопрос поставим иначе: зачем нам
поддерживать «Европу» со всем этим туманом? Именно в тот момент, когда иначе как
кризисным состояние библиотечно-информационного образования не назовешь.
Десятки лет я говорю и пишу о профессиональном образовании, но в последнее время
всё чаще спрашиваю себя: где оно осталось, настоящее библиотечное образование,
подлинно профессиональное, закладывающее основы теоретического и практического
мировоззрения специалиста на всю жизнь?
|